怎麼才能做好管理，第一步一定是能把錢分好！
為什麼很多企業學華為卻只是學到了皮毛，最後導致優秀員工離職，原本以為用了這套模式之後可以讓員工更積極，沒想到還走了好幾個。
想要凝聚人才，就必須要明白財聚人聚，你想要把人才聚攏來，就要散財；你要想把錢聚攏在自己手上，人必然會散去。最後永遠得不到大財，這是凝聚人才的硬道理。
對於錢這一塊，任正非的說法是把錢分好了，管理就好了一大半，而且華為也一直在用這套模式，共享成果，讓員工自動自主的激勵內心的驅動力。
其實大多數的老闆不是不願意拿錢出來，而是有錢不知道怎麼分，為什麼這樣說呢？我認識一位老闆，在年初發獎金的時候，結果錢發出去，還被員工罵了，理由是不公平。
什麼是公平？公平是沒有標準，沒有數據，這也是很多企業在做激勵時總是沒有作用的地方，為什麼我們要做激勵？出發點是為了共創和共享成果，建立一個機制讓員工成長，員工拿到更高的工資，讓公司更快更好的發展，這是最終的目的。
但是我們發現，員工和公司的利益點並不是在一條線上，員工並不會把更多的精力投入到工作當中，反而是願意在下班之後去跑滴滴做兼職。
為什麼員工願意去跑滴滴也不願意把更多的時間和精力投入到工作當中？因為即使是投入了時間和精力也得不到回報，每月工資就這麼點，還不如干點兼職來得更加實在。
這說明我們的薪酬和激勵機制是有問題，如果沒有問題，員工明明好好工作所拿到的錢比兼職的要多，為什麼員工願意花時間去做兼職呢？
之前走我諮詢的一位老闆就有這樣的苦惱，員工下班都跑去做兼職了，雖然說員工下班時間做什麼是員工的自由，但是員工到點就走，並沒有把更多的時間投入在工作之中，這讓他非常的頭疼。
我問他的薪酬，他說只有業務部門是底薪+提成，剩下的大多數人是固定的薪資，很多企業因為想動薪酬卻不知道怎麼動，因為一動員工就開始牴觸，但是弊端又直接擺在我們的眼前，薪酬的不合理導致成本上的浪費。
所以一般情況下，我們建議的浮動的薪酬，多元化激勵。浮動薪酬是指員工幹得好拿得多，員工幹不好就少拿一點，我們以服務的一個客戶為例：這名老闆在之前也是一樣，固定薪資，導致員工積極不強，我們在薪酬重新給他梳理的架構。
除了薪酬之外，我們增加考核員工的行為習慣，為企業搭建文化奠定了基礎。比如說對員工日常行為的考核，員工加班+20分，員工主動幫助其他同事+30分，做一些臨時事件+10分，或者是包乾工作。
什麼是包乾工作？比如說一些臨時事件需要人負責，負責整個辦公室的衛生整潔，把這項工作包乾出去，讓一個員工負責，每月固定獎勵積分，這個積分是獎勵員工的行為，感謝他為公司所做的貢獻。
我們在員工的績效考核、行為習慣上有一套完整的方案，點擊“免費領取資料”即可獲取一份積分制管理的落地方案。（部分方案透漏）
具體詳細方案點擊“免費領取資料”即可獲取一份積分制管理的落地方案提供參考。（部分方案透漏）
閱讀更多 積分制管理功道雲 的文章
