關於延遲退休年齡的討論甚囂塵上，不時接到企業HR或勞動者抑或同行諮詢，詢問退休年齡的具體法律規定。實踐中，就勞動者達到退休年齡是否意味著勞動合同一定終止的問題困擾著所有的人，根源在於各地方相關法律規定的不一致。
隨著人口老齡化和用工形式多樣化，有越來越多的“退休人員”選擇繼續工作；實務中的相關爭議也呈現出上升趨勢。本文中的“退休人員”是指達到法定退休人員，卻仍然留在職場發揮餘熱的群體；屬於勞動法律關係中較為特殊的主體。
“退休人員”勞動合同終止的法定條件有二：
一、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇（《勞動合同法》第四十四條）；
二、勞動者達到法定退休年齡（《勞動合同法實施條例》第二十一條）。
實踐中最大的問題在於，僅符合達到法定退休年齡但還未享受基本養老保險待遇的人員，用人單位可否終止勞動合同？
《上海市高級人民法院勞動爭議案件審理要件指南（一）》（以下簡稱“指南”）為準。“第八條：用人單位主張其與招用的退休人員之間不存在勞動關係的。應舉證證明該退休人員已達到法定退休年齡且已與原用人單位解除勞動關係並按規定辦理了退休手續。” 從上述規定看來，上述兩項條件必須同時滿足，勞動合同才能終止。
《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015）第八十七條：“勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止，勞動者要求用人單位支付經濟補償的，不予支持。”
在深圳的司法實踐中，也出現了僅滿足“到達法定退休年齡”這一項條件，勞動合同即終止的裁判口徑。
通過上述規定可以看出，由於歷史、國情及現實的原因，實踐中大量存在勞動者達到了退休年齡，但不能享受養老保險待遇的情形，此時勞動者與用人單位的勞動合同是不是必然終止，各地司法實務中尚存在較大爭議。
人社部：對撤銷勞動者達到法定退休年齡勞動合同終止的答覆
關於撤銷《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的建議收悉，人力資源社會保障部答覆如下：“勞動合同法實施條例第二十一條的規定，主要考慮是：勞動者達到法定退休年齡，不再符合勞動法律法規規定的主體資格，即不具備建立勞動關係的條件，勞動合同自然終止。
由於勞動者累計繳費年限達不到規定年限，達到退休年齡時不能享受基本養老保險待遇。也有部分農民工因種種原因不願意參加社會保險，而無法享受基本養老保險待遇的情況。還存在個別用人單位的高級管理人員即便達到法定退休年齡，也不辦理退休手續，領取基本養老保險待遇。如果用人單位不能與已達到法定退休年齡而未享受基本養老保險待遇的勞動者終止勞動合同，用人單位可能將不得不一直與該勞動者保持勞動關係，直到勞動者死亡或用人單位註銷。這對用人單位有失公平。
勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。對超過法定退休年齡的勞動者，願意繼續工作的，用人單位與勞動者的關係可以按勞務關係處理，依據民事法律關係調整雙方的權利義務。
對於達到法定退休年齡的員工，是終止勞動合同，而不是解除勞動合同，所以公司從法律的角度來講，是沒有義務承擔賠償責任的，但是出於人道主義和勞動者對公司的貢獻來考慮，還是很有必要採取更加人道操作方法。
現實中很多勞動者達到了退休年齡，但是因為各種原因並沒有領取養老金待遇。那勞動合同是否可以採取達到退休年齡了而終止，進而與勞動者簽訂退休返聘協議呢？讓其繼續留在公司工作，繼續為他們繳納養老保險，直到他們達到法定的退休條件為止，這也是符合社保法規定的，當然這是一種道義上的操作方式，這對增強公司文化的感染力，公司的吸引力和凝聚力，無疑是有重要意義的。
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