一、按用工性質：勞動合同用工、勞務派遣用工
勞動合同法第六十六條規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
按照勞動合同法的用工性質來分，只有兩大類合法的用工形式：勞動合同用工；接受勞務派遣用工。
第一類、勞動合同用工
1、“全日制用工”：除非全日制用工之外的勞動合同用工，也是最主要的用工形式。可視為習慣上的稱呼，勞動法和勞動合同法並沒有“全日制用工”這一概念的表述。用工單位需要與勞動者訂立書面勞動合同、依照勞動法規來計算薪酬、按期支付工資、繳納社保及公積金、代扣代繳個稅。
2、非全日制用工：訂立書面合同，也可以口頭合同、小時計酬、支付週期不超15日、未在單位參保的由個人繳納社會保險、單位繳納工傷保險、代扣代繳個稅。
1）工作時間限制：4小時/日均/+24小時/周。
勞動合同法第六十八條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
2）屬於勞動合同用工：可訂立口頭協議。
勞動合同用工應當以訂立書面合同為主，符合非全日制用工的才可以訂立口頭協議，否則，應當訂立書面合同。
勞動法第十六條規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同。
勞動合同法第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
勞動合同法第六十九條 規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
3）除可不繳納社保、不需支付終止用工的經濟補償外，用工單位所需承擔的用工主體責任，與全日制用工沒有區別。
A. 可以在用人單位參加基本養老、基本醫療、生育保險，也可以個人繳納；勞動者已在一家單位繳納的，不得在另一家單位重複繳納，對勞動者有套取社保或退還繳費的風險；勞動者享受用工單位的工傷保障和其他福利。
社保法第十條規定，職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。
無僱工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加基本養老保險，由個人繳納基本養老保險費。
社保法工傷保險條款適用非全日制用工，可享受全部工傷權益保障。
社保法第三十六條規定，職工因工作原因受到事故傷害或者患職業病，且經工傷認定的，享受工傷保險待遇;其中，經勞動能力鑑定喪失勞動能力的，享受傷殘待遇。
B. 任何一方都可以隨時終止用工，都沒有提前通知和違約的經濟補償責任。但有證據確認不符合非全日制用工要求，用工單位主動終止用工的，勞動者可以要求獲得經濟補償。
勞動合同法第七十一條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
4）不明確的用工權益維護：仲裁、起訴
未訂立書面合同的，用工單位又沒有明確的口頭協議的，勞動者不明確自己是全日制還是非全日制的用工。勞動者可以申請勞動仲裁或起訴，以維護自身權益。
A. 申請時間： 用工滿一個月後；
B. 收集資料：注意收集工作時間、考勤記錄、工作事項等；
C. 申請權益：同工同酬、雙倍工資補償、補繳同酬後工資基數的社保公積金。
勞動合同法第十一條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第二類、接受勞務派遣用工
享有與用工工單位員工同工同酬的權利，屬於勞務派遣單位的員工；接受勞務派遣用工單位不繳社保，可憑工資表或勞務派遣單位開具的發票入賬。
1、用工範圍：只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。
勞務派遣暫行規定第三條規定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
2、用工比例：不得超過用工總量的10%。
勞務派遣暫行規定第四條規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。
計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。
3、如果建安企業接受的勞務派遣人員是農村居民的，就要適用保障農民工工資支付條例來進行管理。
總包方負有實名制登記、農民工資賬戶、按月支付工資、代償欠薪等條例規定的法定責任。建安企業接受派遣用工，只是將社保風險轉移到勞務派遣單位而已。
4、屬於勞務派遣單位的全日制用工，要依法繳納社保等。
勞務派遣暫行規定第五條，勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。
勞務派遣暫行規定第三十條，勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
那麼，勞務派遣單位只有一種用工模式，即全日制的勞動合同用工，必須依法繳納社保等，應當依法訂立勞動合同。
二、按用工來源：總承包單位、專業承包單位、
專業分包單位、施工勞務分包單位（專業作業承包人）
民工只會來自這四個單位，除勞務派遣人員之外，最終會歸屬於這四個建築用工主體單位。
建市規[2019]1號第十九條規定，施工總承包單位、專業承包單位均指直接承接建設單位發包的工程的單位；專業分包單位是指承接施工總承包或專業承包企業分包專業工程的單位；承包單位包括施工總承包單位、專業承包單位和專業分包單位。
簡而言之，總承包單位、專業承包單位承包的是建設單位直接發包的工程；專業分包單位承包的是總承包單位、專業承包單位發包的專業工程；這三個單位統稱為承包單位。承包單位都可以向勞務分包單位分包勞務。
在工地上勞動的民工，不論分包、轉包、掛靠或內部承包等形式，不論中間環節存在何種情形，都可以向這四個直接或間接用工的具備用工主體資格的單位，維護自身的合法權益。
三、司法判例
原告乙公司(建築工程有限公司)，從甲公司承包一處廠房的拆除工程。原告將該廠房拆除工程發包給陸某。陸某僱傭郭某從事拆除工作，郭某在工作中摔傷。陸某支付了郭某住院期間的醫療費和生活費。
郭某向朝陽區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認與原告存在勞動關係。
仲裁委裁決郭某與原告存在勞動關係。原告乙公司對裁決不服，向法院提起訴訟。
通州法院經審理後認為：郭某通過陸某僱傭在原告承包的工程中工作，並非原告直接招用郭某從事勞動，但陸某作為自然人不具備用工主體資格，因此由具備用工主體資格的原告承擔用工主體責任，故對原告要求確認與郭某之間不存在勞動關係的訴訟請求，理由不當，本院不予支持。綜上，依照《中華人民共和國勞動法》第2條第1款之規定，判決確認原告乙公司與被告郭某存在勞動關係。
綜述：建安企業合法的用工模式，只有全日制、非全日制的勞動合同用工和接受勞務派遣用工，並且以全日制用工為主；受勞動法、勞動合同法、社保法、保障農民工工資支付條例、勞務派遣規定等法律法規約束；任一環節的違規，上家得承擔用工主體責任或其他法律責任。
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