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很多人不理解全方位影響他人的含義，“他人”既包括你的上司，也包括你的同事和下屬。
有些人擅長領導小組成員，但是對企業中其他部門的領導者敬而遠之；
有些人與上司關係不錯，但是對下屬沒有任何影響力；
少數人可以與任何人融洽相處，但是貌似什麼工作都搞不定；
與之相反，有些人業績突出，但不擅長與人相處。
什麼是全方位領導？
全方位領導者則情況不同，只有他們才能影響到企業各個層級的職員，助人助己。
在我看來，關於領導力最嚴重的誤解就在於，人們通常認為領導力僅僅來自某個職位或頭銜。
實際上這種想法大錯特錯，就算不能在某個團隊、部門、企業或機構中擔任領導者，你照樣能發揮領導力。
如果你認為領導力非“一把手”莫屬，那你就陷入了職位誤區。
身居高位並不會自然而然地使每個人都成為領導者。
《領導力21法則》一書中的“影響力法則”論述得很清楚：衡量領導力的最佳標準就是影響力。
如果有人受此誤導，在團隊中被視為潛力領導者，而他又得不到某種職位或頭銜，無法在其他團隊成員面前標榜自己的領導地位，這樣一來他就會非常無所適從。
他不會努力與其他團隊成員深化關係，自然獲得影響力，而是期待著現任領導者賦予他權威與頭銜。
長此以往，潛力領導者們的鬱悶與日俱增，最後只好加入另一個團隊、換一個領導或者乾脆另謀高就。
受這種模式影響的人並不理解高效的領導力是怎樣運作的。
領導力的運作方式
領導力是動態變化的過程，為了得到這種權利，你必須和遇到的每一個人建立關係。
你在“領導力臺階”上的位置取決於你和某些人的關係，在與所有人打交道時，我們都要從五級臺階或五個層次的最低層做起。
最低層（第一層）是職位影響力。
你只能從自己現有的職位出發，生產線工人也好，行政助理也好，售貨員、領班、牧師、經理助理等什麼都好。
這個頭銜會帶給你一些權利，但是如果你僅僅通過這個職位來影響他人，而不是做出努力提升自己的影響力，那人們只能被迫服從，而且只會服從你職權範圍內的命令。
你的職位越低，你手中的權利就越小。
不過別灰心，你完全可以超越頭銜或職位，提升自己的影響力，從而沿著領導力臺階“更上一層樓”。
如果你上升到第二層，你就能超越自己的職位發揮影響力，
因為你能與下屬建立信任。你尊重他們，以人為本重視他們的價值。
你不僅關心他們為你和企業完成的工作，更關心他們自身。
正是因為你的關心，他們才會更加信任你，因此他們認可你的領導。
換句話說，他們心甘情願遵從你的領導。
第三層是績效層。
你在工作中業績突出，因此在領導力臺階上更進一步。
如果你的下屬因你對團隊的貢獻而順利完成工作，那他們就會更加依賴你，希望你指引前進的方向。
人們服從你的原因是你為企業做出了突出貢獻。
想要上升到第四層，你要學會培養他人。
因此，這一層就叫作人才培養層。
大衛・布拉克作為一箇中層領導者，多年來影響了很多人。
他說：“如果組織的中層‘無為’，會讓高層領導在推進事務上產生更多負擔，對某些領導而言，這種中層更像一個累贅。中層領導者可以對一個企業產生深遠的影響。”
企業的任何層級都需要領導者，關鍵就在於，領導是一種選擇，而不是一個職位。
不管你在哪個層級，只要你做出選擇，你就能夠成為領導者並有所作為。
管理學大溼
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