一位企業家朋友的公司已經有相當的規模，有一次和我聊起他的困境：公司裡基層骨幹的流失率比較高，即使加薪，給獎金也留不住，去了別的公司。他以為是待遇不如對方，過後私下打聽，發現對方給的薪水並沒有想象的那麼高，有人的待遇甚至還不如在他的公司高！瞭解情況後，我發現一個問題：他對員工確實非常大方，薪水在同行中很有競爭力，但是採用的激勵手段十分單一，除了給錢還是給錢，於是建議他試試“非物質激勵”，或許有不一樣的效果。
什麼是“非物質激勵”呢？
顧名思義，“非物質激勵”就是在一個組織機構中使用錢財、貴重物品等高價值形式以外的獎勵方式對組織內的成員進行激勵。比如，給以榮譽稱號，頒發獎狀、獎盃、提供某種特殊的許可、給以培訓機會等。
有的人可能會說，搞這些虛的名堂，有用嗎？員工買賬嗎？還不如發錢來得實在！
這是很多企業管理者的認知，也恰好是企業管理需要提升的地方。
其實，“非物質激勵”本身就是一種非常有效的激勵形式，用好了可以達到與物質激勵一樣的效果，甚至發揮出讓人意想不到的威力！尤其是已經跨越生存期，處在發展階段中的企業更需要將“非物質激勵”融入到企業管理中。
接下來讓我們瞭解一下，為什麼要使用“非物質激勵”？
首先，單純的物質激勵存在很大的侷限性
科學家們的研究表明：單純的物質激勵會讓員工產生抗激勵性和激勵依賴性；前者指同一種激勵措施長期作用於員工會導致其效果呈遞減趨勢，後者是指由於受到某種短期或臨時的激勵措施的刺激作用後形成了對這種激勵措施長期的不可排除的依賴性。也就是說，員工的物質收人到一定程度後物質獎酬只有經常地大幅度提高才足以產生激勵效應。然而過度的物質激勵會加重企業負擔，使企業管理成本增加。
其次，現代心理學家們的研究成果證明“非物質激勵”是人類心理的重要需求
在這裡我們必須要了解一下馬斯洛需求層次理論，亞伯拉罕·馬斯洛是美國著名社會心理學家，第三代心理學的開創者，他開創性地提出了融合精神分析心理學和行為主義心理學的人本主義心理學，並在其中融合了其美學思想，是現代心理學最重要的基礎理論之一。
1970年8月國際人本主義心理學會成立，並在荷蘭首都阿姆斯特丹舉行首屆國際人本主義心理學會議。1971年美國心理學會通過設置人本主義心理學專業委員會，這兩件事標誌了人本主義心理學思想獲得美國及國際心理學界的正式承認。
馬斯洛需求層次理論認為人都潛藏著五種不同層次的需要，這些需要在不同的時期表現出來的迫切程度是不同的。人最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。
馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個方面，按照必須滿足的次序分別是：生理需要（基本需求）、安全需要（基本需求）、情感與歸屬的需要（中級需求，也可稱為：社交的需要）、尊重的需要（中級需求）、自我實現的需要（高級需求）。如下圖所示：
馬斯洛需求層次理論
從圖中我們可以看到，企業採取物質激勵的手段只是解決了員工最基本的需求，即生理需要和安全需要；而企業中的骨幹員工，由於基本需求得到滿足，其需求的層次已經上升到中層需求，即對社交和尊重的需求方面；另外，即使員工的薪水本身不高，現在的基層職員的主力軍大多屬於90後，其父母的原始積累已經使其脫離了初級的需求階段。在這樣的情況下，單純的物質激勵就有侷限性。
理解了上面的原理，就可以解釋很多企業管理者所面臨的困惑。
比如：新生代的員工，講究的是幹得開心，對於工作氛圍，同事關係，以及主管的人格魅力更加看重，而薪水只要差不多就行了；
再比如：同樣加薪，有的人很開心，有的人卻不滿意，是因為對薪資的公平性有意見；
還比如：有的骨幹員工會選擇薪水比原來低的公司，就是因為：他的基本需求和中級需求已經滿足，或者他對高級的追求強烈地高於其他需求；他想要在職業發展，個人理想，甚至社會價值方面有更高層次的追求！
這些現象，可以馬斯洛的語言予以總結：人要生存，他的需求能夠影響他的行為。只有【未滿足的需求】能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具。
所以，企業在考慮員工激勵是，一定要考慮他所缺失的，未被滿足的部分！
大多數企業員工的中層需求，即對社交和尊重的需求方面，恰好是現在很多的企業老闆們，中高層管理者所忽視的地方，也是現在中國企業家們普遍所面臨的挑戰！
既然“非物質激勵”那麼重要，怎麼做才更有效呢？
一般來說，“非物質激勵”必須要在物質激勵滿足的基礎之上實施才有效果。連基本的溫飽都沒有解決，生存都是個問題，“非物質激勵”就成了無源之水，無根之木，沒有任何效果。老祖宗說的“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱” 就是這個道理。
其次，“非物質激勵”必須定位清晰，要有層次感和差異化，對於不同級別的員工，甚至同一級別不同情況的員工（崗位，家庭背景，教育背景等），“非物質激勵”的方式也要不一樣。
比如，對於管理崗位的員工，要在定位在他工作的層面去激勵他，比如冠以：優秀部門經理，管理之星，卓越領袖等頭銜。
對於基層員工，要圍繞他的身份和工作內容，予以激勵，比如給新員工頒發：最快進步獎，最優新員工等；給老員工頒發：實幹家，老黃牛，偉大的平凡者等；對於銷售類員工，可以頒發：最強戰士，項目突破獎，行業突破獎，客戶突破獎等；對於流程支撐類員工，可以頒發：流程優化獎，後勤保障獎等……
“非物質激勵”要多樣化組合，形式要靈活，單純的頭銜和稱號其作用是很有限的。這個時候可以輔助以其他方式，給予獲獎者一些特殊的獎品，比如，獎勵刻有其名字的生活用品，工作工具，培訓機會，增加帶薪休假時間，一定期限內的專用車位，總經理陪餐資格等形式，提升其滿足感和榮譽感；
“非物質激勵”的頒發要有儀式感，設計出專門的頒獎儀式，宣傳方式，儀式越正式，越隆重，效果越佳；宣傳越正式，越廣泛，宣傳頻度越高效果越好！
“非物質激勵”的覆蓋率要廣，一般建議達到公司員工的80%，覆蓋所有部門和崗位。
在大眾的眼中，華為最受關注的就是其遠高於同行們的物質激勵，其實，在“非物質激勵”的實踐方面，華為公司同樣也有很多可以借鑑的地方。其種類之全，覆蓋面之廣，激勵效果之佳，在大企業中也很少見，讓我們領略一下吧！
華為公司普通員工的最高激勵就是金牌員工，每年全球19萬員工，只有幾十位能獲此殊榮，他們有資格總部受到任老闆的接見，並一起合影。
任總與金牌員工們合影
任總與金牌員工握手
對於更大量的優秀員工，華為有明日之星的獎勵，覆蓋面廣泛。
部門的明日之星頒獎典禮
明日之星獎牌，由巴黎鑄幣廠鑄造
華為針對流程改革的專家頒發“藍血十傑獎”（不瞭解“藍血十傑”的朋友可以百度一下）
任總在“藍血十傑”頒獎典禮上講話
華為的“非物質獎勵”的高光時刻，就是在2018年的7月26日華為在深圳總部舉行頒獎典禮，向5G極化碼（Polar碼）的發現者土耳其畢爾肯大學爾達爾·阿里坎（Erdal Arikan）教授頒發特別獎項。百餘名標準與基礎研究領域的華為科學家和工程師也獲得了表彰。其規格之高，儀式之莊嚴，盛況之大，可以與國家級別的外事活動相比！
公司高層陪伴，紅地毯入場
陪伴走紅地毯
任總帶領同事們夾道歡迎
一起合影
向科學家頒獎
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