做管理其實是在當一名老師，也就是說如何對你的下屬因材施教。
教育上提出了因材施教，同樣在企業的內部管理中也要因材施教，因材施教是指看你的下屬是一個怎麼樣的人，如何才能幫助下屬更快的成長，並做出好的績效。
我在很多管理書籍上看到授權者這兩個字，但是走訪了很多家企業並沒有很明白授權的意思，相反很多人都走兩個極端：
事無鉅細：老闆不放心員工，覺得員工能力不行，這件事我一定要插手做，員工按照我的指令去辦事，否則這件事情是做不好的，事無鉅細，員工得不到成長，什麼都依賴老闆，老闆哪怕是三頭六臂也無法推著企業前進。
完全放任：還有一種是秉承著用人不疑，疑人不用的觀點，對員工十分信任，並安排各種工作，實際上員工能力達不到，最後沒把事情做好，造成了公司的損失。
那麼我們必須要識別你的下屬是什麼樣的人，再因材施教，效果才會更明顯。
意願很強，能力不夠：這一類員工多數是新員工，他們滿懷激情，幹勁十足，但是存在一個缺點是能力不夠，很想做事情，但是沒有把事情做好的能力。
意願一般，能力一般：這一類員工區別於新員工，就是能力上有所提升，但是意願性已經降低，這一類員工是屬於80%中一名普通員工。
能力強，但是職業規劃迷茫：這一類員工是能力強，但是意願性很低，因為越到後面就越迷茫，最後即使是能力再強，意願很低，做事情就沒有太多的積極性。
能力強，意願性高：這一類員工基本上是屬於20%的人，不僅能產生高績效，也能意願度高，積極性強的優質員工。
對這四類員工如何針對性解決？
能力不強，以鼓勵、以老帶新的培訓方式：這一類員工大多數是新員工，對於新員工我們主要是以鼓勵，支持為主，在積分制管理中，獎分是用於激勵員工，而且這個方式比錢的範圍更大，更有效果。
一個新員工剛來產生不了太大的價值，但是必須要有存在感，這是最容易忽略的問題，那麼我們想要激勵新員工，一定是高效的獎勵。
比如說培養員工的主動付出，員工主動加班+20分，幫助同事+10分，主動完成項目且不被投訴+30分，主動分享新技能+20分等等，從行為、從各方面去鼓勵員工，讓員工從陌生到認可公司，這是讓員工和企業產生共同的價值觀。
能力一般、意願一般：這一類員工則是以指導為主，不是能力不行，是方法不對，多一點指導，適當授權，主動參與。比如說技術部負責一個項目，每個人工作不一樣，常常會出現的情況是我幹完我的事就好，沒有團隊精神。
可參照積分制管理中模式：整個項目的獎金與積分掛鉤，做得好有獎勵，做得不好就受罰，卻可以清晰看到，到底是哪個環節出了錯。
上級領導指派任務，完成這個項目獲得積分是一萬分，那麼整個技術部就要商量如何分工，如何設置積分，小團體的自我確定，讓所有員工有參與感，提升責任感，這個管理模式用於能力一般意願一般的員工。
能力強，但是職業規劃迷茫：員工迷茫是因為晉升通道出了問題，那麼企業首先要解決的是晉升通道的問題，比如說在積分制管理中是有兩條考核標準，一個行為的考核，一個是能力的考核，當達到標準是就有晉升的機會，晉升渠道清晰明瞭，員工就不會迷茫。
獨擋一面：員工能力強，意願高，完全可以授權，讓員工自己幹。
在管理中，到底要不要放權怎麼放權是需要因材施教，看看員工是屬於哪種類型，輔導還是指導還是完全放權，這就需要管理者進行診斷。
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