近期，一篇名為“網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！”的帖子在網上引起廣泛的關注。歸納該篇帖子的主要內容是： J自2014年大學畢業後至網易公司工作，期間工作努力、經常加班。2019年1月底，J被確診為擴張型心肌病。3月，公司主管對員工J的績效評定為D；之後，J對績效評定申訴。4月起，公司HR與J協商解除勞動合同和補償方案。5月起，J休病假；9月9日，因協商未果，公司單方解除勞動合同。後經J向勞動監察投訴和申請仲裁，公司才支付“N+1”的補償金、出具離職證明等手續。
該帖子在網上發酵後，網易公司發佈整個事件的經過：2019年3月底，網易公司告知員工J：其2018年下半年績效考核結果為D（其18年上半年績效為C）。據此，公司主管和HR確認其不能勝任工作，遂作出將與之解除勞動合同的決定。（注：根據網易績效評估制度，員工績效為C及以下時，需做績效改進；連續兩次，可辭退。）之後，HR先後與J就解除勞動合同和補償方案進行了四輪溝通，雙方未達成一致。4月22日，J就其2018年下半年績效結果發起申訴。公司對申請經多部門複核後，於5月13日告知J：維持原績效評定結果；當日20時56分，公司向J發送瞭解除勞動合同的協議文件。5月15日，J補交了自5月13日至6月13日的病假申請；之後，J繼續休病假至8月18日。8月19日，J休完病假返崗，公司HR與其協商解除合同事宜，未果。9月3日，公司提出方案：在“N+1”補償的基礎上，公司將在其離職後，額外每月支付的關懷金（相當於原月基本工資）至一年後原勞動合同的期滿日。9月6日，J申請病假並獲准；9月9日， 因J不接受協商補償方案，公司HR當面遞交單方解除勞動合同通知書。9月17日，J向提出勞動仲裁，要求公司支付24萬元的補償金；9月19日，公司向J支付了“N+1”的補償金。10月30日，公司出具了離職證明。11月13日，J重新提出勞動仲裁，要求公司支付其616929.39元的賠償。
結合兩方面的描述，可以歸納事件的大致情況：員工J績效不佳，公司認定其為“不勝任工作”，與員工協商解除勞動合同和補償方案，未果。之後，員工休病假三個多月；員工返崗後，雙方繼續協商解除勞動合同和補償方案，仍未果。之後，員工又休病假；病假期間，公司單方解除勞動合同並按照“N+1”標準支付補償金。員工認為公司單方解除勞動合同違法，申請勞動仲裁，要求公司支付61萬餘元的賠償金。
公司HR在員工關係操作中的四大失誤
妥善處理績效不佳員工是HR員工關係管理中的日常工作，網易公司HR的操作看似很規範：根據績效評定結果認定員工不勝任工作，依法可以解除勞動合同；為降低解除風險，與員工協商解除勞動合同和補償方案，因為協商解除是最為便捷和風險最小的方案。雖然協商不成，等員工休完病假後，依法單方解除勞動合同，按照“N+1”標準支付經濟補償。
根據勞動合同法關於勞動合同解除制度的規定，網易公司HR在事件中至少出現了以下四個方面的失誤：
1.將勞動合同解除“合法性”簡單理解為：錢給足，解除就是合法的。
這種理解明顯顛倒了因果關係，公司單方解除勞動合同要在解除依據的事實、解除理由、解除程序等方面符合勞動合同法的規定，方可被認定為解除合法，比如公司要舉證證明解除依據的事實確實存在，解除的理由要符合法律規定的解除情形和規章制度規定的情形，單方解除勞動合同要事先通知企業工會；如果公司的解除行為在這三方面有瑕疵的，可能會被認定為違法解除勞動合同，公司要承擔恢復勞動關係或者支付二倍經濟補償作為賠償金的法律責任。
只有公司單方解除勞動合同的行為合法，才需要確定公司是否需要支付經濟補償以及如何支付經濟補償的問題。
2.員工績效考核不合格=不勝任工作。
績效考核是公司績效管理的主要手段。實務中，員工績效不合格的，公司需要和員工進行反饋溝通，公司的績效考核指標、程序、結果都要儘可能獲得員工的認同。如果員工績效不合格能否可以直接認定為勞動合同法規定的“不勝任工作”工作呢？一般情況下，公司需要在績效管理制度中將“員工績效考核不合格”過渡為“不勝任工作”的制度性辦法，如果簡單將“員工績效考核不合格”推定為“不勝任工作”，公司的績效管理會面臨一定法律風險。
網易公司HR和主管直接依據員工的績效評定結果（員工尚且有異議），將員工認定為不勝任工作，而沒有員工勝任力的評價標準，特別是，如果是員工出現較為嚴重的健康問題時仍然按照正常的標準來考核員工績效並認定員工不勝任工作；在發生爭議時，公司的“不勝任工作”認定結果可能不會被認可。
3.“開掉”正在休病假的員工，既缺乏溫情，更缺乏法律常識。
員工申請休病假，網易公司主管已經批准；HR在員工休病假期間，仍以原協商過程中提到的“不勝任工作”為理由解除員工的勞動合同；HR憑經驗認為，與員工協商多次未果，既然員工不同意協商解除勞動合同的，公司就可以單方解除勞動合同。一方面，這種缺乏溫泉的操作被廣為詬病，另一方面，這種解除行為明顯違法，忽視了無過失解除勞動合同時的解僱保護規定，從這個角度來看，網易公司的解除行為被確認為違法解除是大概率的事件，而且這種違法解除是一種較為“低級的違法”，只要略懂勞動法，完全可以避免。
根據勞動合同法的規定，處於醫療期內的患病員工，公司不得依據勞動合同法第四十條（包括不勝任工作）的規定解除其勞動合同。根據企業職工患病或非因工負傷醫療期規定，員工J工作年限5年以上，醫療期為六個月，而員工J至休了三個半月的病假，依法仍處於醫療期內；公司應當等到員工J的醫療期滿後（再休二個半月的病假），在按照勞動合同法第四十條的規定（適用的具體情形還要認真分析）解除勞動合同，實在不應該如此“操之過急”。
4.操作方法簡單粗暴，完全不顧解除程序。
勞動合同法第四十條第（二）項規定，勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動合同本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。即，員工被認定為不勝任工作的，公司應當對其進行適崗性培訓或者調整崗位，之後，如果員工還是被認定為不勝任工作的，公司方可單方解除勞動合同。即使網易公司認定員工J不勝任工作沒有問題，不考慮解僱保護的規定，公司也不能未經培訓或者調崗而徑行解除員工J的勞動合同，否則就是違法解除。
勞動合同法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。網易公司在通知員工J解除勞動合同之前，並沒有將解除理由通知工會，顯屬違法。
員工的維權策略選擇
員工J重新申請仲裁，要求公司補償（賠償）61萬元，但是，還不知道其中的具體請求內容和補償的計算方式。如果，網易公司單方解除員工J勞動合同的決定被確認為違法解除勞動合同，根據勞動合同法第四十八條的規定，員工J可以有以下兩種維權策略可供選擇。
1.要求公司支付二倍經濟補償作為賠償金。
員工J工作5年多，正常的經濟補償數額為5.5個月的工資，公司違法解除應當支付11個月的工資作為賠償金。目前，還不知道員工J的工資情況，如果按照杭州市2018年度職工平均工資的三倍封頂標準（6140元/月*3=18420元）計算，員工J最多可以獲得的違法解除賠償金為20.26萬元（其中還需要扣除公司已經支付的“N+1”的補償金額）。
2.要求恢復勞動關係。
一般情況下，用人單位解除勞動合同的決定被確認為違法解除的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關係期間的工資（工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資）。既然公司應當補發違法解除之日至恢復勞動關係期間的工資，也應當為員工補繳期間的社保。員工J可以將補發工資和補繳社保的金額和賠償金的金額相比較，經權衡後作出適當的選擇。
恢復勞動關係，公司如果仍堅持解除員工J的勞動合同的，等於又回到事件的原點：應當按照法律規定來解除勞動合同並依法支付經濟補償。
附相關法律規定
勞動合同法
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定（勞部發〔1994〕479號）
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
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