似乎從2000年前後開始，中國高校一直以來都在低調進行的人事制度改革，就一再地被各種新聞推上風口浪尖。

幾年前，一項“非升即走”的制度在中國高校全面鋪開時，其實並沒有引起過多的注意。畢竟這一“舶來品”對於大多數博士、尤其是海歸博士們來說並非什麼新鮮玩意——直到一紙辭呈被遞到他們的書桌前，有人才恍然大悟：這項制度與他們想象的好像不大一樣。

“Tenure Track”

目前，“非升即走”制度在國內已經得到了較為普遍的推行。除絕大部分985、“一流大學”建設高校外，許多經濟發達地區高校也已實行或在部分院系實行“非升即走”。

中國的“非升即走”制，來源自北美的Tenure Track，即終身教職制。

雖然美國沒有全國統一的大學教師晉升政策和要求，不同州、不同層次和類型的學校政策也有所不同，但共性也十分突出。

在北美，大學教師並非不分崗位，全員實行“非升即走”。研究型大學的教師（Faculty）大致可分為終身教職序列（Tenure Track），和非終身教職序列（Non- Tenure Track）。

處於非終身教職序列的教師，如研究序列（Research Track）主要從事科研工作，依靠項目經費“養活”自己。因此只要能夠拉到經費就可以留任，不競爭終身教職，也無需“非升即走”（Up or Out）。

而處於終身教職序列的教師們，則需要兼顧教學（Teaching），科研（Research）和服務（Service）等多方職責。通常需要依照可轉變身份的講師（Lecture Convertible）、助理教授（Assistant Professor）、副教授（Associate Professor）、正教授（Full Professor）的梯級系列（Ladder）晉升。在晉升的同時申請終身教職，

也就是說，北美研究型大學的教師並非不分崗位，全員實行“非升即走”。但終身軌似乎的確最受推崇。

一般而言，處於終身軌的講師聘期為1-2年，聘期結束後如不能升為助理教授，則學校不再續聘；

助理教授的聘期最長不超過6年，如未能獲得晉升至副教授，則在1年的緩衝期後必須離開學校。

通常而言，除少數極頂尖高校外，北美大學中的副教授大多為終身制，可以在其工作崗位上一直工作到退休，除非學校破產，或教師被曝出學術不端等嚴重醜聞，否則不能將其解聘。

終身教職的制度在北美已有了百年曆史，正是這項制度成為了目前國內許多高校正在推行的“非升即走”或“預聘-長聘”制的來源。

都是編制“惹的禍”

本質上說，“非升即走”被引進至中國，是高校正在進行的一場自頂向下的人事制度改革中的一項舉措，而這項改革的最終指向，恰是破除高校教師的終身制。

改革之前，教師屬於身份編制，編制直接與教師本人一一對應。在這一階段，大學教師是國家的“員工”，而不是大學的。因此學校無權解聘教師。

1993年，為了擴大學校的人事自主權，國家首次提出要對教師實行崗位責任制和聘任制，並在此後進行了一場持續了20餘年的艱難改革。

改革後，中國高校普遍實行

直到今天，這項改革依舊在繼續：一方面，以北京為代表的部分地區已經開始隨自然減員

相關研究資料表明，全國事業單位工作人員聘用合同簽訂率超過93%，基本實現了高校新老教師的全覆蓋。

也就是說，在今天，即便有編制，一所大學也有權力對人員進行自由解聘。而源於北美終身制的“非升即走”制度，卻誕生於這個中國高校全員打破終身制的洪流之下，因此與北美的終身制產生了本質上的不同。

微妙的平衡

北美大學所實行的終身制擁有將近一個世紀的漫長曆史。這一制度看似簡單，但高校與教師這兩方的權益，卻在這一制度下達到了一種微妙的平衡。

選人和留人

因此，在這一制度下，學校得以通過長達數年的“試用期”選出並留住最好的教師，在日後通過研究為學校贏得聲譽，確保自己此後幾十年的投資不會“打水漂”。

而同時，青年教師也能夠通過這項制度在研究的起步階段就獲得難得的資源傾斜，並努力為自己贏得一個安穩的學術生涯。

這樣一來，雙方的需要就都能夠得到滿足。

國內高校普遍推行的“預聘-長聘”制等“非升即走”制度在形式上與國外類似：學校通常將一個聘期設為3年，青年教師最多在2個聘期內不能晉升，則不再續聘。

然而與北美大學終身制相比，這一制度卻並未能夠達到雙方權益的平衡。

教師的權益

針對時常引發熱議的“非升即走”制，已有不少學者專門撰文討論過其與北美終身制的不同。首先，北美高校的終身制教職沒有晉升指標限制，只要申請者達到了晉升標準，原則上就可以晉升。

而國內由於崗位編制、政府撥款等問題，高校教師“一個蘿蔔一個坑”。處於預聘期的教師只屬於學校的“編外人員”，但“收編”名額卻有限。

因此，中國高校教師的預聘期考核普遍存在著競崗現象。也就是說，晉升標準不確定也不固定，並且會隨著新進教師的水平升高而水漲船高。

事實上，國內的“非升即走”制，是在博士生過剩的情況下衍生出的，目的是優中選優，拔高學校的辦學指標。

而高校實行全員聘用制後，學校所有教師都是“合同工”

這就是說，儘管中國高校教師預聘期結束後可能會在事實上達成“終身制”，但學校仍有權力因為績效等原因解聘教師，教師的權益並沒有得到更多的保障。

除此之外，研究生招生資格、獨立的試驗場地、健全的申訴機制、完善的退出機制、“職業汙點”觀念的轉變等等……“非升即走”制度下，教師權益的保障還被重重問題所圍繞。

飛躍式“發展”

不可否認的是，“非升即走”制度的引進是改革，更是進步。理想情況下，“非升即走”可以為學校剔除浪費資源的尸位素餐者，並通過績效考核的方式，激勵青年學者進行成果產出。

然而當前高校評價體系下，“非升即走”卻形成了一套屬於自己的發展邏輯。

目前，由於許多高校人事權只下放到學部而非學院，所以績效的考核將以學部為單位進行。

隔行如隔山，同一學部間難以跨專業、跨方向評價對方成果水平如何。從全球範圍內蒐集各個領域的專家進行評審成本高昂，於是高校中教師科研工作的績效考核便由本應嚴格執行的同行評議，變成了機械的數項目、數論文的計數工作為主，同行評議為輔。

考核標準水漲船高，績效評價過度功利化。為了不失業，如何

於是，新晉教師們拼命發論文、申項目。而處於預聘期的教師發表的論文、申請的項目都將冠上學校的名字，學校論文數多了，ESI、科技經費等指標被迅速堆高，在當前中國高校的評價體系下，學校就這樣實現了飛躍式的“發展”。

2018年11月，教育部辦公廳印發《關於開展清理“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動的通知》；今年7月，科技部等6部門又印發《關於擴大高校和科研院所科研相關自主權的若干意見》。

完善學術評價機制，破除“五唯”，改革人事關係方式。以國家有關部門為首，推動這項改革繼續完善的力量仍在堅定向前。

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