案例：
小李2011年7月大學畢業後入職北京某醫療器械公司，擔任公司的銷售員，月工資標準6000元，2012年7月小李在家體檢時檢查出患有疾病，需要住院治療， 2012年7月6日小李開始住院並向公司提出病休申請，7月8日，小李持醫院診斷證明到公司辦理病休手續，公司同意小李病假申請，休完2個月病假後，小李返回公司工作幾天後，後又感不適，小李又請假2個月，公司予以批准，病假到期後，小李又向公司申請延期一個月，公司不予批准，認為小李的病假已經超過了醫療期，且小李的病情沒有那麼嚴重，理應回來上班工作，但小李認為自己仍需要看病，雙方僵持不下。
為此公司想按照《勞動合同法》第40條的規定，以醫療期滿後小李不能勝任原工作，也不能從事公司另行安排的工作解除勞動合同。
小李則認為，需要經由勞動能力等級鑑定委員會確認後方能解除勞動合同，並要求公司支付6個月的醫療補助費。
雙方為此爭執不下，公司欲與其解除勞動合同，但是不知如何處理？
問題：
1、小李享受的醫療期時限為多長時間，確定其醫療期的法律依據是什麼？病休的起算時間如何確定？
2、小李醫療期滿後，公司應如何與其解除勞動合同？
3、公司與小李解除勞動合同時需要支付其他經濟補償嗎？
1、小李的醫療期應為多長時間，確定其醫療期的法律依據是什麼？，病休的起算時間如何確定？
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號）第三條的規定："企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。"小李作為2011年7月畢業的大學生，實際工作年限在十年以下，在公司的工作年限為五年以下，故其醫療期應為三個月。同時，按照該規定的第四條內容即"醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。"故小李的三個月的醫療期應在六個月內累計病休時間計算，至於病休的起始時間的問題，在《關於貫徹 的通知》（勞部發[1995]236號）第一條中有規定："1. 醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那麼，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其它依此類推。2. 病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。"所以，小李的醫療期應從2012年7月6日起第一次病休開始，小李應在六個月內休完三個月的醫療期，即應在2013年1月5日前休完。而實際上小李已經在2013年1月5日前就休滿了3個月的病假。
2、小李醫療期滿後，公司應如何與其解除勞動合同？
依照《勞動合同法》第四十條的規定："勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同"很多用人單位會按照《勞動合同法》的規定對於醫療期滿後的勞動者，證明勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，在支付相應的經濟補償金後解除與勞動者之間的勞動關係。但值得注意的是在實踐操作的過程中，用人單位還需要注意，對於醫療期到期後涉及的員工享受待遇問題和企業相應的處理方法，除了《勞動合同法》有規定外，其他法律法規也有相應的規定：①《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號）第六條規定；“企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關係，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑑定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。”②《關於貫徹執行 若干問題的意見》第35條規定：“請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑑定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。”③《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）第六條中規定：“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金（注該內容已被廢止，由勞動合同法的第四十七條代替），同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。（後半部分仍有效）”綜合上述法律法規及規定，筆者認為，用人單位需要證明勞動者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作即可，但是實踐過程中，進行勞動能力鑑定結果是判斷員工是否能從事原工作和能否從事用人單位安排其他工作的具有法律和公信力的重要依據而且勞動能力等級鑑定委員會僅鑑定其等級，用人單位還要再根據勞動能力等級結果和崗位要求進行相應的解除處理。
所以，用人單位在解除勞動合同前應對勞動者進行勞動能力等級鑑定，並且分別按照其等級做出不同的處理，如果未經過該步驟的，可能被認定為解除程序不合法，從而承擔賠償金和經濟補償的責任。所以，針對小李的情況，當其醫療期到期後，用人單位應及時書面送達形式通知其返回原工作崗位工作，並告知其到崗時間，未到崗的，視為不能從事原工作，如果到崗後，根據其表現情況，再確定是否能從事原工作崗位；如果未到崗的，則需再通知其返回公司另行提供的勞動崗位，若未返回的視為不能從事用人單位另行安排的工作，若返回的，則在評估其是否能從事另行安排的工作崗位。若其不能從事用人單位另行安排的工作崗位的，用人單位應告知其有做勞動能力等級鑑定的權利，並告知其及時配合單位和勞動能力等級鑑定委員會進行鑑定工作及不配合的後果。然後用人單位根據鑑定情況，依法解除勞動合同並支付經濟補償金，這樣算是比較穩妥的解決辦法。
需要指出的是，北京市各區縣對醫療期到期後的審判尺度不盡相同，目前看到的裁決也比較的混亂，建議各用人單位儘量採取穩妥的解決方法，衡量相應的風險和成本。而有些城市關於醫療期的規定則非常明確，例如廣州市，在《廣州市職工患病或非因工負傷醫療期管理實施辦法》及《關於解答 有關問題的通知》中有非常詳細的規定，廣州的用人單位則可以按照上面的規定操作即可。
3、公司與小李解除勞動合同時是否需要支付其他經濟補償？
在《關於貫徹執行 若干問題的意見》（勞部發（1995）第309號文件）第35條及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發（1994）481號文件）第六條中均對此有相應的規定，若公司與小李解除勞動合同是否需要支付醫療補助費呢？《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定，"經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的"按照上文的分析，對於該條的規定筆者認為應理解為認定勞動者的勞動能力應當依據勞動能力等級鑑定委員會鑑定勞動者的等級，而勞動者是否能從事原工作及另行安排的工作則由用人單位來舉證證明。同時按照《北京市勞動合同規定》 第三十八條的規定：“用人單位依據本規定第 二十九條、第 三十一條、第 三十二條規定解除勞動合同的，應當依照國家及本市有關規定給予勞動者經濟補償；依據本規定第 三十一條第(一)項規定解除勞動合同的，還應當依照國家及本市有關規定支付醫療補助費。"及第三十一條的規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，用人單位無法另行安排工作的。”所以，用人單位與小李解除勞動合同時還需支付相應的醫療補助費，而補助費一般為6個月，患重病及癌症的則需要相應的給予增加。
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