我對那個HR朋友說，你也是一個HR老鳥了，怎麼還會犯這種錯誤呢？他連忙說慚愧啊。
對於用人單位未及時簽訂書面勞動合同，要支付二倍工資，很多人都知道，但是對二倍工資支付多久、按照什麼基數支付，以及什麼情況下不需要支付二倍工資，可能不是很清楚。在此我做一個分享。
一、支付二倍工資的法律依據
《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
只要是因為用人單位的原因，超過一個月不和勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位都需要向勞動者支付二倍工資。
二、二倍工資支付的最高期限
《勞動合同法實施條例》第6條第2款規定：“前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”
也就是說，未簽訂書面勞動合同支付的二倍工資，自用工之日起滿一個月的次日開始計算，直到簽訂勞動合同的前一日為止，最長不超過用工之日起一年，也就是最長不超過十一個月。
三、二倍工資的計算基數
關於二倍工資的計算基數，各個地方的判斷標準都不一樣，在這裡簡要地說明。
（一）以勞動者應得工資為基數，包含加班費、年終獎等全部工資性收入
比如，江蘇高院意見認為，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤後該月實際應得獎金數予以確定。
江西高院認為，用人單位應支付的二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，工資應包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
（二）以勞動者應得工資為基數，包含加班費但不包括非按月固定支付的工資項目
比如，廣東高院認為，二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：第一，支付週期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；
第二，未確定支付週期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。
北京市高院在2017年4月24日發佈的解答意見中認為，計算“二倍工資”的工資標準時，因基本工資、崗位工資、職務工資、工齡工資、級別工資等按月支付的工資組成項目具有連續性、穩定性特徵，金額相對固定，屬於勞動者正常勞動的應得工資，應作為未訂立勞動合同二倍工資差額的計算基數，不固定發放的提成工資、獎金等一般不作為未訂立勞動合同二倍工資差額的計算基數。
（三）以勞動者應得工資為基數，不包括加班費和非常規性獎金、津補貼、福利
比如，四川高院認為，《勞動合同法》中規定的經濟補償金及二倍工資計算基數按照勞動者正常工作狀態下十二個月的應得工資計算，即未扣除社會保險費、稅費等之前的當月工資總額，但不應包括加班工資和非常規性獎金、津補貼、福利。
（四）以雙方約定的正常工作時間月工資來確定，不包括加班費，需扣除部分工資項目
比如，上海高院認為，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。
（五）以職工所在的崗位(職位)相對應的標準工資為基數
比如，浙江高院認為，依據《勞動合同法》第八十二條規定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位(職位)相對應的標準工資為基數。
如果標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數：
(1) 勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數；
(2) 勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；
(3) 崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼;難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。
四、未簽訂書面勞動合同，哪些情況下用人單位不需要支付二倍工資
（一）勞動者拒籤勞動合同
用人單位在勞動者入職一個月內，多次向勞動者表達簽訂書面勞動合同的主張，但因為勞動者的原因沒有簽訂，在這種情況下，只要用人單位掌握了相關的勞動者拒籤勞動合同的證據，就可以依法解除和勞動者的勞動關係，並且不需要做出二倍工資的賠償。
（二）因勞動者欺詐、脅迫、乘人之危導致企業在違背真實意思的情況下與其建立事實勞動關係的。
《勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（三）勞動合同期限法定續延的情形
《勞動合同法》第四十五條規定：勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：
（1）在孕期、產期、哺乳期的女職工；
（2）患病或者非因工負傷在規定的醫療期內的；
（3）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（4）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（5）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的等老、弱、病、殘、孕的情形。
《勞動合同法實施條例》第十七條規定，勞動者的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿。另外，根據《工會法》第十八條規定基層工會專職主席、副主席或者委員，非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長至任職期滿。
（四） 勞動者具有雙重勞動關係，並且已與原用人單位簽訂了書面勞動合同
勞動者與原用人單位仍然存在勞動關係，其合法權益通過與原用人單位已經訂立的書面勞動合同來保障。新的用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，對勞動者的合法權益在實質上未造成任何損失。
從《勞動合同法》第八十二條的立法本意與公平角度，新用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，可不向其支付二倍工資。
（五） 法定代表人不簽訂勞動合同的，不支持二倍工資
法定代表人是代表法人行使職權的主要負責人，代表用人單位進行生產經營活動，對外以法人名義進行民事活動，對內代表用人單位進行管理，身份具有特殊性，因此不支持二倍工資。
（六）沒有簽訂勞動合同，但雙方簽訂了錄用協議、勞務協議、聘用協議等文件。
如果這些書面文件已經具備了《勞動合同法》第17條規定的勞動合同必備條款的要素，即便不稱之為勞動合同，也無需支付二倍工資。
（七）用人單位能夠舉證證明已經簽訂了勞動合同
第一，補簽了勞動合同。雖然未能在法律規定的用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但之後雙方訂立了書面勞動合同，且勞動合同的期限從實際用工之日起開始，這種補籤書面勞動合同的情形，適用“當事人意思自治原則“，故用人單位無需再向勞動者支付未在法定期間內及時訂立書面勞動合同的二倍工資。
第二，勞動合同被勞動者偷走了，企業無法提供原件。如果能夠證明是勞動者惡意偷走勞動合同，那麼用人單位也不需要支付二倍工資。
第三，勞動合同遺失了。因公司管理不慎，保存在公司的勞動合同原件已經遺失，無法向法院提交，因此只能提供勞動合同複印件為證。但是勞動合同一定要在人社部門進行過備案並保存有複印件（可從人社部門調取複印件視同原件）。
總之，及時簽訂勞動合同不管對於勞動者還是用人單位都是一種保障，雙方應該在第一時間簽訂書面勞動合同，以免帶來不必要的麻煩。
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