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管理員工的基本絕招
一. 以自律律人，先因事擇人
古人云:“其身正，不令而行;其身不正，雖令不行。”給下屬做表率，要率而先之，那麼就要注意自己平時的言行。 領導要起表率作用，應該做到以下五點:
1. 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理;
2. 勇挑重擔，不怕困難，喜歡在重擔和困難面前鍛鍊自己的人格和能力;
3. 不追求個人享受，任勞任怨，以身作則，同時能與大家同甘共苦;
4. 能從全局看問題，從小處著手，一步一個腳印地解決問題;
5. 能以科學地絕招來指導大家開展工作，能以人性為本，激勵大家的工作熱情。
二：大權獨攬，小權分散
如何分配好手中的權利，是古往今來任何領導都無法迴避的問題。領導者分配權力過程中的首要問題，搞清楚具體應該分什麼權力，留什麼權力。
此外下屬必須認清什麼事在自己權限之內，什麼事自己無權決定。絕不能混淆這種界限。現代社會中，企業管理越來越複雜，授權已經成為領導者完成領導活動，實現現代領導目標的重要環節。但領導者也要明白，集權不是專權，放權不是放任。
三：採取有效激勵，力避激勵誤區
讚美下屬，是有效激勵下屬工作積極性的方法之一。作為管理者，讚揚是一小筆投資，它是與下屬士氣，激勵下屬進取的有效絕招。美國著名管理專家拉伯福，將企業在獎勵員工方面最長犯的，也是最應該避免的幾大大錯誤歸納如下:
1. 需要有好的業績，卻去獎勵那些看起來最忙，工作最久的人;
2. 要求工作的質量，卻設下不合理的完工期限;
3. 希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法;
4. 只談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障;
5. 需要事情簡化，卻獎勵使事情複雜化和製造瑣碎的人;
6. 要求和諧工作環境，卻獎勵那些最會抱怨且光說不做的人;
7. 需要有創意的人，卻責罰那些敢於獨行的人;
8. 光說要節儉，卻獎勵浪費資源的員工;
9. 要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員;
10. 需要創新，卻處罰未能成功的創意;
四：溝通沁人心脾的無形，策略
領導者經常接觸下屬有助於進行上下溝通。交流是一種樂趣，並且，在與下屬的溝通過程中，可以很容易獲悉單位內部發生的大事小事。溝通的效果主要看二個方面:信息是否快速送達;信息是否一致。
如果下屬覺得領導者不合理地施加壓力，強迫他們完成任務，他們便會不自覺地製造信息流通的障礙，特別是故意不讓上級瞭解真實情況，封鎖消息，切斷上情下達的通道。同時，有了改進工作的好主意也不報告，只對上級發惱騷。所以，為了建立和維護信息交流渠道，確保組織的正常運轉和發展，領導者必須既重視溝通，又善於溝通。
五：建立規範，沒有規矩不成方圓
制度，秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。建立一套行之有效的管理規章和工作程序，標準是高效管理的保證。沒有規矩不成方圓，制度，標準是管理的依據，任何管理者和員工無一例外必須自覺執行，才能保證企業的高效運轉。當然，這也是管理員工的最基本的絕招之一。
六：留著企業核心員工，培養後備隊伍
管理企業的核心員工，首先要明確哪些是實現戰略目標不可或缺的，最重要的核心員工，並對員工隊伍的現實任職素質進行大盤點。關鍵員工的保留要注意二點:人的保留與資源的保留。
留人主要留心。核心員工的培養重點在於後備隊伍的培養。核心員工是企業價值的主要創造者。核心員工的績效管理是戰略性的績效管理核心員工的薪酬要考慮長期薪酬的方案
七：授之以漁，多方培訓員工
對領導而言，授之以漁，多方培訓員工才是最佳的選擇。我們都知道松下公司的內部培訓機制是被許多人力資源專家所肯定的。松下公司人才培訓的有效機制，正是它能夠長遠發展的有力保證。而管理者很容易步入以下誤區:
1.過早注重強調提高員工的績效或生產效率，提高了學員恐懼心理，妨礙培訓內容的接受。
2.讓某位最高領導負責培訓。
3.只說不示範。
4.沒有耐心。
八：群策群力，讓員工參與管理
對於管理者們來說，要做的就是建立便於各方面進行交流的渠道。員工可以通過這些渠道提出疑慮和自己所關注的問題。能讓每一位員工充分發表意見，並把這些合理意見落到實處，這樣的管理者才是“天才的管理者”。
九：創造各種機會，讓下屬施展才能，“道吾弱者是吾師，道吾強者是吾賊”。
《聖經》中有段這樣的話:凡是擁有的，我還要給他更多，叫他更加富裕;凡是沒有的，我就要把他原來的那點也要拿給別人，讓他更加貧窮。這叫“馬太效應”也是所謂的:富人越來越富，窮人越來越窮。
一個庸人就得聘用一個天才來輔助。作為一個管理者，只有擁有了一群能幹的下屬才能擁有驕人的業績。
管理者樹立權威的絕招
一. 知識 思想=力量
領導者的威信來源於豐富的知識。知識是領導者的寶貴財富。中國古語說的“淵深魚樂，樹古鳥來”，也說明了這個問題。
“山”字最底的“一”表示領導要有廣博的基礎知識;山字兩邊稍短的兩豎“1”表示領導要有較豐富的自然知識和科學知識。中間最長的一豎表示領導要有管理的知識。
管理者只有具備深厚的知識和思想才有可能成為傑出的管理者。 三(恩威並濟，威嚴自立
在企業中所謂“打一個巴掌給個甜棗吃”意思就是對部下施威，批評或者責罰，使他驚醒於自己的錯誤，待他的愧疚心平息下了，又要恰當地給他一點甜頭，引導他朝正確的方向走。
有威懾力的領導一般決斷力強，辦事爽快，常常是一字千金，憑這就可使人折服。部下也會因為佩服你而不自覺地向你靠攏。
四，以包容贏得人心
作為管理者，無論是在工作中還是在生活中，都要寬厚一點，不要尖酸刻薄。做人要厚道。在一些無關緊要的小事上，不妨放大胸懷，這樣必然會感動下屬。有了下屬的感動，暖了下屬的心，何愁下屬不對你忠心。
五，憑藉親和力贏得下屬信賴
親和力要求圓融，而不是尖銳。尖銳的態度往往是人與人接觸的障礙。
要明白領導者的作用就是運用團隊的智慧來解決問題的。要做一個親近隨和
的人，為員工解決問題才是領導們明智的行為。
激發員工幹勁的絕招——讓他暢所欲言按照自己意志工作?不要讓下屬感覺到不當的壓力錶現在:
1.跟上司，同事可以自由交談
2.如有不滿之處，可以直接向上司陳述
3自己可以自由自在的做事
不要壓制直言
能夠自由地發言，可以減少心理上的壓迫感。
能夠按自我意志做事，就會有種充實感和幸福感。 二(增大他的權責範圍
責任越重之事做起來越有價值。
1.不要做個嘮叨的主管
2.權責必須平衡
三、尊重他的意見，接受他的提案
任何人都希望自己的意見被採納。無論多麼小的建議，上司都應該尊重他的
建議，並鼓勵。
如何培養員工提案的熱情，有幾項要點:不要急於獲得提案，提案方式儘量簡單，提案不採用時，應說明理由並鼓勵。讓下屬在工作中形成自己的想法，勿求太大的計策，設立獎勵制度，保障提案時言論與行動上自由。
四、要求他指導後輩
人際關係不外乎拜託別人和受人拜託，或者二者兼而有之。當指導後進人員時，必定會有一種能應用自己能力的滿足感，還有教導別人的優越感，再加上責任感，榮譽心，所以就能對工作產生興趣，體會到工作的價值。
五、當眾稱讚他的工作績效
任何人都希望自己的業績被人稱讚。員工都希望上司對他的稱讚能用實際行動而定。具體表現為:
1. 賦予責任更重的工作;
2. 賦予高一層的工作
3. 給予自己意願的工作
4. 讓自己從事知道他人的工作
5. 讓自己從事領班的工作
6. 給予表揚
7. 頒發高額獎金
六、對他的工作成果給予及時反饋
作為領導者必須記住，如果成績良好，就不必吝嗇，應適時地獎賞。鼓勵下屬。但要注意一點，在批評時絕不可責罵。
七、說服他做事
說服員工做事是指說明理由並非下達命令。不管情形如何，要指派現在的年輕人去做事，就必須說明理由，讓他們誠心的接受後再去執行。
要讓對方同意自己的意見必須:
1. 不可憑藉權勢
2. 先聆聽對方的看法在決定
3. 同意對方的看法，再加以說明
4. 對方意見如有錯誤，缺點必須說明錯在哪裡，為什麼錯等 八(培養和鍛鍊他的個性
八、培養或鍛鍊個性時，須多方面加以指導訓練。
首先，使其從事可表現其個性的工作。其次，要彼此溝通意見。另外，給予員工一個可以培養其創造性的環境。同時，尊重少數人意見。最後，明白規則過於嚴格會使個性萎縮。
九、培養他的自信，幫助儘快適應環境
越有自信，工作意念越高。所以上司應準確瞭解下屬的能力，給予公正的評價。對於新員工要儘快幫助他適應工作環境，留心觀察，分析其不適應的具體情況進行訓練，使員工能儘快地進入狀態。
十、確立他的地位
1.何謂確立地位
無論何時何地，大家都希望有自己的地位。人一旦擔任指導者，清楚了自己的立場，工作起來就富有熱忱。也就是說，只要讓他專一負責某事，使其獨擋一面。
2.必須讓他職位逐漸上升
每個人都希望自己的職位節節上升。如是他體會到在團體組織獲致職位高升的實在感，他們會更有幹勁。
十一、為他選擇競爭對手
競爭心因人的不同而有強弱之分。如若有了強烈的競爭心，則工作起來會更有幹勁。競爭心並非僅限於個人之見的競爭，在團隊中同樣存在。若能利用人們的競爭心理，引進競爭機制，則公司業績會大大提高。
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