教師工資由基本工資和績效工資兩大部分構成，其中績效工資的基礎績效70%按月發放，30%作為獎勵性績效由學校考核分配。根據上級有關精神，各學校現正開展獎勵性績效分配調整，制定方案，獎勵性績效分配從30%提高到50%。基數加大，引起了更多教職員工的關注。
國家設立教師績效工資制度主要目的是：通過績效工資對工作積極、工作富有成效的老師給予獎勵，從而提高教師的工作積極性，提高工作效率。該制度的出發點很好。
但自2009年實施以來，因缺少具體細則，導致很多問題出現，弊端愈來愈突出。績效工資不但沒有提升教師工作的積極性，而且引起了工作互相推諉和相處斤斤計較等許多矛盾，使學校丟失了師承等法寶，一定程度上影響了學校高質量發展的健康教育生態。
一是績效工資，實際上是“用自己的錢獎勵自己”
績效工資是從教師的績效工資總額劃出一定的比例作為獎勵性績效分配。實際上，這種獎勵性績效分配沒有使教師的工資總量得到增加，反而少了。例如一線的高級教師，如果不擔任一些職務，即使完成了課時和工作量，獎勵性績效分配也不多。這種獎勵性績效分配，教師之間開始爭名奪利，矛盾越積越深，師傅帶徒弟只有名分，而缺少了真正的傳承，不利於年輕教師的成長成才，也不利於一線教師更積極地投入到教學中，一定程度上有違設立教師績效工資制度的目的和意義。現在很多教師對這種“用自己的錢獎勵自己”的獎勵性績效分配有意見，長久以往對教育教學影響極大！
二是績效工資沒有形成科學合理的分配標準
績效工資顧名思義是針對績效來講的。學校領導、中層幹部、一線教師、教輔人員的工作量計算考核，很難有一個科學、合理、公平的辦法。
例如，有些學校中層幹部每週課時5節左右，獎勵性績效分配每月分值按全校教職員工人均1.6－1.9倍計算，摺合每月分值約為200多分。而一線教師要獲得此分值需要每個月上121節課，每週30節課。目前，高中滿課時量為每週12-16節。因此，教師每週12節計算，加上各項指標每月分值只有100多分，獎勵性績效分配差距大且不合理，一線教師在學校教育教學的重要性不能較好體現。
另外，每年補發的獎勵性績效，分配的不科學不合理，造成一線教師和中層幹部的獎勵性績效分配數額相差近2倍。
三是教書育人工作績效考核是難點問題
當前，教師考核內容主要有職責、出勤、任教課時、學生考試成績、擔任兼職、各層面評價等指標，但這些考核指標忽視了教書育人更多方面的意義和情感投入，給教育的健康發展帶來了不小的負面影響，不利於更好地落實立德樹人根本任務，培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人，辦好人民滿意教育。
如果不及時解決好獎勵性績效分配的各種問題，就很可能讓教育在不健康的教育生態中越走越遠，背離績效工資改革的初衷，這是教育管理者必須予以高度關注的問題。應該更積極探索出更科學更合理更有效的績效工資分配製度，提高廣大教師的積極性和幸福感。
目前，很多地方都在探討這種制度的改革。如山東省率先在中小學建立教師績效工資增量機制，取消績效工資基礎性績效和獎勵性績效分配比例要求。只要教師接受了學校的工作安排並能按時按質完成，全部按照教師績效工資下撥數發放。
財政部門再另外劃撥一部分資金對教師進行績效考核獎勵，稱為教師績效增量工資。這種做法，既保證了完成學校工作的教師拿到相應的績效工資，減少矛盾，讓成績突出和超工作量的教師得到獎勵，真正體現了多勞多得分配原則和對不同年齡不同層面教職員工的關懷，讓教育迴歸本質，還有效解決了“用自己的錢獎勵自己”的弊端，值得借鑑。
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