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現在招聘是一個很難的事情，最近接到了58同城的電話，問我最近招不招人，因為我們7個月沒有更新招聘信息了。不是不想招人，而是因為在58同城真招不到人。因為我發現真正的人才根本不在招聘網站上的，是人才還找不到工作嗎？當所有人都明白這一點，單純的招聘網站其實就應該關門了。
即使通過招聘網站招人，你發現試用一兩個月也不合適，很多人只想掙那點工資。所以逼著智知集商學院改變商業模式，直接給別人創業機會，人才問題迎刃而解，這樣招聘網站賺不了我的錢了。當更多的公司平臺化，從消費市場進入創業市場，招聘網站的商業模式已經毫無價值。
但大量傳統的公司還是必須招人的，只需要改變方法，就可以讓更多的人走入你的公司，這個方法就是改變試用期制度。試用期是招到人後公司常規的做法，是招人的常態。有試用期就有試用期工資。比如一個人走進你的公司，你看他什麼條件都符合公司的需求，符合用人的條件，在完成所有溝通後，你覺得這人不錯，最後你是這樣與他交流的：“趙先生，你的條件都符合我們的需求，你所應聘崗位的工資是10000塊一個月，但是在我們公司有一個三個月的試用期，試用期的工資只有6000塊，你看怎樣？”然後對方就會說：“我考慮考慮。”一週後你給他打電話，他說對不起我已經在其它地方找到工作了。
很多人因為試用期工資制度，連被你試用的機會都不會給你。中國老闆普遍是算小賬，不會算大帳，幹活能力一流，吹牛皮一流，算賬的能力三流。試用期為什麼要搞三個月？一個人三天就可以看出所有的能耐，延長的試用期並不能給你帶來真正的價值。這三天你只需要做一件事，就是不停給分配任務，看他能不能拿到結果，這樣你在三天之內就可以決定這個人能否留用。
一個公司實際不需要完全的穩定性，流水不腐，戶樞不蠹。公司一定要保持一定量的進入和一定量的淘汰，這樣才能保證公司的活力。真正合格的老闆不是看你招了多少人，而是看你開了多少人。企業人員有進有出才有活力，你招不到人員，原有的人就出不去，出不去久了就出現了大量的人手而不是人才。沒有人才的進入，原來的人就沒有緊迫感和危機感，工作效能自然降低。
正確的使用方法是，面試結束前，所有溝通完成，你說：“趙先生，根據你的要求和我們公司對這個崗位的要求，我們覺得你與這個崗位非常匹配，我想介紹一下我們公司的工資待遇，這個崗位的工資是10000元一個月，你覺得可以嗎？”對方嘴角上翹，微微一笑說：“可以，工資高一點低一點沒什麼關係，我要的是一個讓我發揮才華的平臺。”
你繼續說：“但是考慮到你剛來我們公司，前三個月對周邊環境不熟悉，吃飯、住宿、交通也不是很方便，與同事之間也需要更多的交流，需要一起吃吃飯，喝喝酒、喝喝茶，開銷可能比較大，我們會在你前三個月的試用期階段，工資待遇在10000元基礎上額外再加3000，你覺得這樣可以嗎？”對方會不會覺得，這個非常可以。
人是這樣，你把他的錢照顧好，他的人格就開始變得高尚，如果你不照顧好他的錢，你越看他越醜陋：怎麼那麼計較錢。趙先生會怎麼想？這家公司的老闆不是人，簡直是神一樣的存在。你繼續問：“請問趙先生什麼時候可以來上班？”他會說：“隨時都可以，我的行李箱都放在前臺的。”於是你讓他到行政人事辦理手續，告訴他從明天起就來上班，並開始計算薪酬。
當你逆向思考，把人性問題想清楚，你就有了快速試用你想要的人才的機會。結果你搞試用期工資，搞了這麼多年沒找到幾個人來試用。
（待續）
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