導言：
前不久，海底撈上市了，史上最貴的火鍋市值一度衝破千億！
9月26日上午9:30，隨著海底撈董事長、創始人之一張勇，首席運營官楊利娟大力敲響港交所的銅鑼，海底撈國際控股有限公司（海底撈）在聯交所主板掛牌交易。
今日開盤，海底撈報18.8港元，較發行價大漲5.6%，隨後飆至19.64港元/股，衝破千億港元市值。
截至2017年底，海底撈共擁有273家店。今年上半年，海底撈實現營收73.42億元，盈利6.47億元。主要營收來自餐廳經營，貢獻佔比高達97.4%。
另據招股文件顯示，海底撈的最新顧客人均消費97.7元人民幣，按照今天早盤最高19.64港元/股表現，投資者獲利還不錯。這個首先要從海底撈的細緻極致到“變態”的服務說起：這些都是小菜一碟...
網友評論：
而在知乎“海底撈有哪些讓人難忘的服務細節？” 瀏覽次數超過4700萬次。很多顧客分享了自己在海底撈享受到的貼心服務。一位剛領完結婚證去海底撈吃飯慶祝的小情侶，被服務員意外看到了結婚證，立刻為其準備了一個水果拼盤，並配上“marry you”的音樂，讓兩位新人十分感動。為顧客過生日，準備果盤放生日歌，在海底撈更是家常便飯。
那麼，海底撈為何能可以讓員工如此敬業，服務無微不至？
張勇曾經說過：“其實每個人來公司是想打工掙錢的，當一個沒怎麼念過書的員工發現他還可以成為領班成為經理的時候，可能就會迸發出格外的激情，要想留住員工，歸根結底還是機制問題，一個公平的、公正的、合理的升遷體系是保證員工願意幹下去的一個前提，除此之外，沒有辦法。”所以，海底撈員工敬業的秘密就在於與他的薪酬體系，強大的激勵機制！
海底撈的激勵機制是怎樣？
海底撈總體工資結構
總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他+員工基金
工資分成7、8塊，看起來挺複雜，但是它卻體現了不同部分，尤其是分紅，讓公司利益與員工利益掛鉤，促使員工把事情做到最好。
所以，激發員工的鬥志，必須廢除固定工資，而是讓員工的利益和公司利益捆綁，實現多勞多得！
在此，我推薦：激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF模式的激勵性體：
- 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
- 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
- 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
- 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
錢在客戶手裡，從客戶手裡賺錢！
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
數據說話、結果導向、效果付費！
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好，就比過去拿的更多！
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF對員工的轉變：
- 收入由老闆給 →收入由自己創造
- 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
- 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
- 在上級監督下做 →自動自發工作
KSF對企業的轉變：
- 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
- 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
- 員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
- 人才留不住 →人才趕都趕不走
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