(一)變更的可預測性。
一般理解，如原合同中有關於如不勝任合同約定崗位要求可變更的崗位事先已列舉，合同變更即是合理合法的。如合同已列明開發部不勝任調至車間、維修部、物流部、後勤部、辦公室等。當然如此列舉不可能窮盡所有崗位和工種，只要變更後的崗位基本適合勞動者應該說變更便是合理的。
(二)個人能力和工作表現是否勝任崗位。
開發部、策劃部要求員工具有創新能力，知識結構不斷更新。市場部、銷售部要求員工具有市場開拓能力、溝通能力。技術部要求員工具備專業知識、嚴謹認真。如果開發部員工知識老化，銷售部員工長期無銷售業績，技術部員工總是頻繁出技術事故，無疑崗位調整是必須的，是合理合法的。
(三)合同變更是企業經營實際必需。
市場瞬息萬變，在勞動合同中明確界定或列舉“經營需要”的內容不太現實，在仲裁具體案件時應考慮崗位調整是否是經營實際所必需。老產品淘汰，新產品上市，老員工不適應新產品推廣，經培訓後仍不適應崗位要求;外地業務需求量大人員不夠，公司總部本地業務有限，業務員有富餘，將多餘人員調至外地;辦公室冗員過多加以裁減，調至生產一線，顯然都是經營實際必需。業務調整的合理性表現為技術更新、產品更新、市場變化、客戶需求變化等，由此引發的崗位調整也是合理合法的。
(四)所變更崗位與原來崗位具有相關性。
如銷售部經理調至普通銷售員崗位，技術部主任調至普通技術員崗位等，對於保留員工就業仍具可操作性。一般來說調整後的崗位比調整前崗位技術難度、工作壓力、工作要求、考核指標都相應簡單容易得多，所以相應調整崗位一般情況下也屬合理。當然，崗位變更帶來工作壓力、工作強度的增加也應提高工資待遇。
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