本期主講嘉賓
廣東王苗苗律師事務所 阮惠華律師
在廣東
有這樣一句口頭語
“牙齒當金使”
意思很好明白
就是說話算數，說到做到
相當於成語
“一諾千金”、“一言九鼎”
但是，無論到哪
總有那些一些人
不！誠！信！
誠信無處不在
可大可小
有沒有遇到過這樣的情形
甲：到哪了？
乙：馬（剛）上（出）到（門）！
作為一個正經嚴肅的公號
當然不會只說八卦
普法，我們一直都是認真的
今天我們就來聊聊
誠信在勞動合同中有什麼體現
案例
劉某於2014年11月25日進入上海某會計師事務所處工作，雙方簽訂了期限從2014年11月25日至2017年11月24日止的勞動合同。劉某在入職填寫的招聘信息表中載明其工作簡歷為：“2000-2002年 深圳某會計師事務所；2002-2013年 某國際貿易（上海）有限公司；2013年至今 安徽某會計師事務所”；同時，劉某在求職簡歷中亦填寫了上述工作經歷。
2015年1月19日，上海某會計師事務所以其他理由解除了劉某勞動合同。為此，劉某曾於2015年3月12日向某勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，並被裁決恢復雙方勞動關係。該裁決內容生效後，劉某又申請仲裁，要求上海某會計師事務所支付2015年2月至2015年12月的工資。經裁決，上海某會計師事務所應支付劉某2015年2月至2015年12月的工資，而對劉某其餘請求未予支持。雙方均不服，遂向法院提起訴訟。
據上述仲裁審理認定，劉某的實際工作經歷是：“1996年7月至2000年7月在某有限公司工作，2001年12月至2002年3月在上海某報關有限公司工作，2002年11月至2013年12月在某國際貿易（上海）有限公司工作”，所有實際工作經歷與其簡歷中載明的“2000-2002年在深圳某會計師事務所工作，2013年至今在安徽某會計師事務所工作”不符。據此，仲裁裁決確認雙方2014年12月10日簽訂的勞動合同無效。後經一、二審訴訟，雙方於2014年12月10日簽訂的勞動合同仍被確認無效。
以案說法
劉某在入職《企業招聘信息表》中填寫的虛假會計工作簡歷，實際上是不符合上海某會計師事務所的招聘所要求，劉某的該行為導致了上海某會計師事務所在違背真實意思的情況下與其訂立了勞動合同。
根據《勞動合同法》第二十六條第一款第（一）項規定，該合同為無效合同。上海某會計師事務所提出與劉某解除勞動合同後，雖經勞動仲裁，裁決雙方恢復勞動關係，但經生效的法律文書確認雙方2014年12月10日簽訂的《勞動合同》無效。在此種情況下，用人單位僅需支付勞動者已付出的勞動相對價的勞動報酬，而劉某現主張的勞動報酬系其已離開上海某會計師事務所，處理涉及申訴及訴訟期間而產生的，該期間劉某實際並未向上海某會計師事務所提供實際勞動，劉某依法不應再享受上述期間的勞動報酬。 綜上，法院判決上海某會計師事務所無需支付劉某2015年2月至2015年12月的工資。
從本案來看，劉某不誠信的行為，有點類似用欺騙的手段，獲得了上海某會計事務所的工作機會，導致勞動合同被法院認定為無效。
根據我國《勞動合同法》第二十六條的規定，以欺詐、脅迫等手段使對方在違背真實意思情況下訂立的勞動合同無效。實踐中，此情形在勞動者方面多表現為：勞動者為獲得某職位，在求職過程中向用人單位提供了符合錄用條件但不真實的學歷或工作經歷，並據此與用人單位簽訂了勞動合同。如事後用人單位發現此情況，主張雙方勞動合同無效或發生其他勞動爭議的，應首先根據上述規定審查認定雙方勞動合同的效力。
但是
勞動合同被認定為無效，用人單位不必然就不用向員工支付工資。
勞動合同的履行是以勞動者提供勞動、用人單位支付勞動報酬為主要內容，而勞動者所提供的勞動在客觀上不具返還性。因此，即使勞動合同被認定為無效，對於雙方已按該勞動合同實際履行的部分，並不會因該合同的無效而否定其效力，即勞動者按無效勞動合同實際提供了勞動的期間，用人單位仍需支付相應的勞動報酬。但對於雙方未履行的部分則不應按該合同來主張或履行。本案中，因恢復勞動關係期間，劉某並未實際提供勞動，故勞動合同被確認無效，劉某無權依據無效合同獲得恢復期的工資報酬。
工作簡歷上的內容不真實，是否就必然會導致勞動合同無效？
我國《勞動合同法》對勞動者在簽訂勞動合同時的告知義務，簡單表述為“與勞動合同直接相關的基本情況”，該表述非常原則。現實生活中對勞動者在簽訂勞動合同時，應當誠實告知的事項範圍產生了不同理解。將勞動者如實告知的事項分為
與勞動給付義務的履行相關聯的有實質意義的所有情況以及對僱主存在合法利益的其他情況。與勞動合同履行有實質意義的情況，通常可以包括勞動者個人身份信息資料、能一定程度反映勞動者工作能力、技術熟練程度的工作履歷、特殊崗位必須具備的資格證書或身體健康資料等。如工廠招用電工就需要其持有電工上崗資格證，飯店招用廚師需要應聘者持有個人衛生許可證、一些有毒有害的特殊崗位的招工，需要告知是否存在該崗位禁忌的疾病等。《勞動合同法》設定了在勞動合同簽訂過程中，勞動者如實告知的義務，目的是為了確保勞動合同目的的實現。用人單位在招聘員工時基於應聘者的陳述，對其工作能力、創造能力產生了一定的預期，並在此基礎上與對方就崗位、薪酬以及合同期限進行協商，達成合意。雙方勞動合同的建立是基於用人單位崗位的需要以及勞動者符合崗位條件的陳述具有一致性。而勞動者在簽訂勞動合同時，就工作經歷、學歷、特殊崗位的職業資格等與勞動合同履行直接相關的事項所作的虛假陳述，會導致用人單位做出錯誤的判斷，影響合同目的的實現。基於此種虛假意思表示而產生的合意當然不發生法律效力。因此，此類
與勞動合同履行有實質性意義的事項，勞動者必須如實陳述，一旦發現勞動者違反誠信做出了虛假陳述，用人單位就有權以違反真實意思表示為由主張合同無效。但是，權利的行使必須在合理的範圍內，否則就構成了濫用權利。在處理此類糾紛時應當考慮在勞動合同簽訂過程中設立誠信原則的目的，而不能僅僅強調用人單位的知情權。婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然的關係，屬於個人隱私範圍。除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，若用人單位以勞動者在簽訂勞動合同時對婚育狀況做不實為由，主張合同無效並據此解除勞動合同的，與勞動立法目的相悖，是不可取、不受法律保護的。
溫馨提示
無論是用人單位、還是員工，都應遵守誠實信用原則，在法律框架下，行使自身的合法權利，構建我們和諧的用工關係。
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