四川國企員工的工資怎麼確定？發揮市場的決定性作用，變“政府核定”為“市場決定” 。上述消息，來自《四川省人民政府關於改革國有企業工資決定機制的實施意見》。
科普時間
工資增或降 主要由效益決定
根據實施意見，國有企業工資總額確定，要按照國家和我省工資收入分配政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合人力資源社會保障部門發佈的工資指導線，合理確定年度工資總額。
《意見》提到堅持市場決定與政府監管相結合。充分發揮市場在國有企業工資分配中的決定性作用，推動企業工資總額由“政府核定”向“市場決定”轉變，實現職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業市場競爭力相匹配。
堅持把經濟效益作為決定工資分配的核心因素，按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯動原則，合理確定企業年度工資總額增長或下降幅度。
企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度範圍內確定。
企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。
企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。
企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發生兼併重組、新設企業或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
職工工資收入與業績和貢獻緊密掛鉤
深化企業內部分配製度改革。《意見》明確，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位並結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到考核科學合理、分配公平公正、工資能增能減。
國有企業應完善中長期激勵機制。積極實施“人才強企”戰略，落實以增加知識價值為導向的分配政策，構建體現智力勞動價值的薪酬體系和收入增長機制。完善科研人員收入與科技成果、創新績效掛鉤的獎勵制度，提高研發團隊及重要貢獻人員分享科技成果轉化轉讓淨收益的比例，鼓勵科技型企業開展股權期權和分紅激勵。對行業領軍人才、高端特聘人才、核心研發人員，以及新招錄的高層次和碩士以上人才，探索實行利潤分享、項目分紅、崗位分紅等市場化薪酬制度。
規範企業工資列支渠道。國有企業應調整優化工資收入結構，淨化工資發放渠道，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規範工資外收入，將各種獎金、津貼、補貼等所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
工資總額全面實行預算管理
國有企業應建立工資總額預算管理體系，將工資總額預算管理納入企業全面預算管理並同步開展。工資總額預算方案由國有企業自主編制，按規定履行內部決策程序後，根據企業功能性質定位、行業特點並結合法人治理結構完善程度，分別報履行出資人職責機構備案或核准後執行。
對競爭Ⅰ型國有企業工資總額預算全部實行備案制。競爭Ⅱ型國有企業工資總額預算原則上實行備案制，其中，未建立規範董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算可實行核准制。
對商業類功能性、公益類、金融類、文化類國有企業，工資總額預算原則上實行核准制。其中，已建立規範董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。
對未分類的國有企業，工資總額預算一律實行核准制。
職工工資收入分配情況定期向職工公開
完善國有企業工資分配內部監督機制。國有企業應按照人力資源社會保障部門關於工資總額預算執行情況的報送規定，按時報送工資總額執行結果備案材料，自覺接受政府職能部門和履行出資人職責機構的監管，將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，在企業公告欄，定期向職工公開，接受職工監督。
建立國有企業工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業要按照人力資源社會保障部門關於國有企業工資分配信息公開的規定，每年10月底前將工資總額清算結果和企業上年度應付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，在本機構、本企業官方網站向社會如實披露，接受社會公眾監督。
健全國有企業工資內外收入監督檢查制度。對國有企業存在超提、超發工資總額及其他違規行為的，扣回違規發放的工資總額，同額度核減企業下一年度工資總額預算基數，並視違規情形對企業負責人和相關責任人員依照有關規定給予經濟處罰和紀律處分；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。企業超提、超發及違規列支金額超過清算可發工資總額5%（含）以上10%以內的，扣罰企業主要負責人和分管負責人10%的績效年薪；企業超提超發及違規列支金額在10%（含）以上的，同比例扣罰企業主要負責人和分管負責人的績效年薪。
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