是他！是他！就是他！
不用早起打卡上班
不用每天固定8個小時待在辦公室
他們是誰呢？
那就是“不定時工作制”的人
不定時工作制：
也稱無定時工時制，它沒有固定工作時間的限制，是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責範圍的關係，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而採用的一種工作時間制度。
看似能“自由支配時間”的他們
也許需要加班加點忙工作
可這並不代表著會有加班工資
2013年8月1日
林某入職甲公司，但雙方於2014年6月1日才簽訂勞動合同。入職後甲公司將林某派遣至乙公司從事導購工作，實行不定時工作制。
2015年6月24日，林某主動向甲公司提交辭職報告一份 ，雙方就此解除了勞動關係。後因加班費、經濟補償金等費用產生糾紛，林某向南京市鼓樓區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
2015年11月17日，該委以未在法定期限內作出受理決定申請人不同意由該委受理為由，出具仲裁申請時間確認書。
後林某為維護自身合法權益
遂訴至鼓樓法院
原告林某訴請：
請求判令被告支付：
1、違法解除合同的經濟補償金；
2、未簽訂勞動合同的雙倍工資；
3、年休假工資、未支付工資、高溫費、加班費。
被告甲公司辯稱：
1、原告林某繫個人主動自願離職，不存在經濟補償金；
2、公司已經與原告林某簽訂過勞動合同，不存在雙倍工資。
被告乙公司辯稱：
1、公司已經安排春節休年休假，不同意支付林某年休假工資；
2、關於加班費，公司對營銷人員施行不定時工作制，故林某不存在加班費。
面對他們的說法
法院又會如何認定呢？
法院認為
根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內 訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
1、被告是否需要支付經濟補償金？
林某系因個人原因辭職，則林某主張公司支付經濟補償金的訴訟請求，不符合勞動合同法的規定，對該項請求，法院不予支持。
2、被告是否需要支付雙倍工資差額？
林某於2013年8月1日起與被告甲公司存在勞動關係，甲公司最遲應於2013年8月31日與林某簽訂勞動合同。雙方於2014年6月1日才簽訂勞動合同，故應自2013年9月1日起至2014年5月31日向林某支付雙倍工資差額。
根據原告林某工資發放情況，法院認定被告甲公司應向原告林某支付2013年9月1日起至2014年5月31日未簽訂勞動合同的雙倍工資差額19399元。
3、被告是否需要支付加班費？
作為用工單位的乙公司提交了關於同意乙公司部分崗位實行不定時工作制的批覆。該批覆經勞動保障行政部門批准。根據該批覆，不定時工作制的適用範圍包括銷售人員等，林某應當適用該批覆的規定。
而根據《江蘇省工資支付條例》規定，經人力資源社會保障行政部門批准實行不定時工作制的，不執行該條例第二十條即用人單位安排勞動者加班加點應當按照標準支付勞動者加班加點的工資的規定。故林某主張法定節假日、雙休日、延時加班費的訴訟請求，法院不予支持。
4、未支付工資、年休工資、高溫費如何認定？
對於原告2013年8月工資發放，乙公司未能舉證證明該月工資已經足額向林某發放，法院依法採信林某的主張，故乙公司還應當補發林某2013年8月工資1100元。因年休假工資不屬於人民法院受理案件範圍，故法院不予理涉。
林某的工作崗位是銷售，根據其工作內容，應存在露天產品宣傳等工作，用人單位應按照國家和省的規定向勞動者支付高溫津貼、崗位津貼。本案中，林某自述已經獲得高溫費250元，則公司還應當向林某補發2013年8-9月、2014年6-9月高溫費950元（200元×6-50元×5）。
判決如下：
1、被告甲公司於本判決生效之日起十五日內支付原告林某未籤勞動合同的雙倍工資差額19399元；
2、被告甲公司於本判決生效之日起十五日內支付原告林某2013年8月工資1100元；
3、被告甲公司於本判決生效之日起十五日內支付原告林某高溫費950元；
4、被告乙公司對上述債務承擔連帶責任；
5、駁回原告林某的其他訴訟請求。
勞動者到用人單位上班，如用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同，勞動者要注意保留工資支付憑證、考勤記錄、工作證、服務證等相關書證，以便能夠提供足以證明雙方存在勞動關係的證據。用人單位也要遵守《勞動合同法》的相關規定。
同時，經有關部門批准採用不定時工作制的，員工正常工作日和休息日加班加點是不享受加班費的。但企業仍應當根據標準工時制度合理確定職工的勞動定額或其他考核標準，保障職工休息權利。
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