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在企業管理中，當我們定位了戰略，搭建了團隊，明確了權責，制定了制度，擬定了計劃，最後卻發現員工並非按我們想象中那樣去工作。不僅是程度上，甚至是方向上的，他們似乎就沒想過把事做好。問題出在什麼地方呢？
我的答案是員工激勵。克拉克獎得主美國經濟學家蒂芬·列維特提醒我們說：“絕對、永遠不要以為人們僅僅因為某件事是對的就會去做。”所以，如果想要計劃不僅停留在紙面上，那麼員工激勵就是一門必修課。
講到激勵，管理者聽到最多的是兩種意見：
理論派。從馬斯洛需求層次理論開始談起，然後是赫茲伯格雙因素論，水平稍高的會再提亞當斯公平理論，弗洛姆期望理論。問題是管理者學完之後往往還是一頭霧水，給多少錢算是滿足生理需求，如何制定制度算是滿足安全需求，怎麼組織活動算是滿足歸屬和愛的需求；保健因素如果無法消除員工的不滿情緒怎麼辦；公平的方式招不到人怎麼辦；歷史上畫餅太多，再畫沒人信了怎麼辦？
實戰派。在雞湯和段子的培養中，管理者瞭解了，要信任你的員工，不要吝惜你的讚美，絕不批評，讓每個人成為領導。說實話，我是不確定寫這些的人究竟是否管理過一個團隊，併為團隊的績效負責。我覺得段子寫手更多的是為了迎合大眾的情緒宣洩需求。看看求職者在答應企業面試後，沒有任何說明而爽約是否妥當？這個問題，就知道有多少人關注解決問題，有多少隻想宣洩情緒。
對於員工激勵詳細解構之後，為了方便記憶，切實可行，站在管理者和員工角度分別給出激勵三原則。
- 對管理者
1. 可衡量，願投資。員工激勵，本質上就是生意，性價比最重要。
2. 鼓勵增量，減少零和博弈。不要糾結存量，與員工一起分享增量。
3. 選擇合適的員工。價值觀匹配的員工，不是他是思維方式和公司一樣，而是他們的需求和你在人才市場中的優勢匹配。
- 對員工
1. 分析自身性價比。不僅要關注自己創造了什麼價值，還要考慮到管理者在自己身上付出了多少成本（包括不僅限於培訓成本、溝通成本、管理成本、激勵成本），以及相應的性價比。
2. 提高性價比，讓自己值得激勵。重要的不是你的性價比，而是和周圍的競爭者相比，你的性價比如何。
3. 維護性價比，建立和企業的正循環。當企業在你身上投入激勵成本（如加薪，晉升）之後，你的性價比已經隨之下降。如果能創造出新的價值，維護自身的性價比，企業的再次激勵就不會遠了。
激勵員工，很貴、很難，但是值得。
借江藝平的話，希望管理者和員工一起攜手，讓無力者有力，讓有力者前行。
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