為什麼企業很多制度、機制、流程員工都不執行？這篇文章，也許對你有所幫助。
制度與機制制度與機制
制度，是企業的保障體系，保證企業有章可循；
機制，是企業的激勵、制約體系，刺激員工更好地做好工作。
3個人性
1、人性是懶惰的；
2、人性是貪婪的；
3、人性是自私的；
3個問題
1員工為什麼不執行制度？
是制度就會有要求和管束，對於員工來講：執行制度就是要增加工作量，沒有好處只有難受。制度挑戰了“懶惰、自私”的人性，所以員工不願執行。
2、為什麼員工牴觸績效考核？
沒有一個人喜歡被考核，考核別人也許有人喜歡。考核的背後就是高要求，就是以扣罰為主，拿回員工的部分考核工資就像企業的部分利潤被他人剝奪一樣，沒有人能接受自己喜歡的東西被人剝奪。考核挑戰“自私”的人性，所以員工只會牴觸。
3、為什麼員工不努力工作？
幾乎所有人都不喜歡工作，除非工作就是自己的興趣愛好，老闆們努力工作是因為符合了“自私、貪婪”的人性，員工們不能努力工作，是挑戰了“懶惰”的人性，當企業不能把工作成果與員工工資收入掛鉤時，員工只會想辦法放大“懶惰”的人性，把工作往外推。
思考：
1、老闆要什麼？
銷售
利潤
員工主動多幹活
點評：如果企業只要求員工多加班幹活，不給員工好處，自然不願意多做，員工不願意多做。
2、員工要什麼？
高薪
尊重
輕鬆少幹活
點評：如果員工只要求高工資而不幹活，老闆自然不願意，加班不給員工加薪，員工想法子和企業作對，消極怠工或者選擇離職。
從人性的角度來看，我永遠相信：
利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。
物質利益是絕大多數人的第一驅動力。
只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。
所以：
人性需要什麼，你就給員工什麼。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。
尊重、關愛和發展機遇都要給到他，不過，給予要有底線。
我並非百分百贊同用刻板的機制管理員工，激勵優於考核，更加符合人性。
如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由。
所以加不加班不是問題，關鍵是員工加班後，他們可以得到什麼？
而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。
沒有競爭力的薪酬，就好像拉車的馬沒有喂足草料；
沒有長期薪酬計劃，就好像獵狗只是為一頓飯而捕食；
沒有不斷增長的薪酬，就好像天天長大的白虎得不到更多的肉食；
所以你要想員工註定積極幹活，就要做好激勵！ 但是往往傳統的薪酬績效不符合人性，無法真正激勵員工：
缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性，消極怠工。
物質利益是絕大多數人的第一驅動力，傳統薪酬績效缺乏活力。
員工都是抱著打工者心態工作，當一天和尚敲一天鐘，幹多幹少工資都一樣。 那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，實現員工價值和企業利益趨同？
一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
這種薪酬模式有這樣幾種好處：
公開透明的加薪方法，沒有員工會產生不滿；
企業的成本不會增加，相反，員工薪資越高，企業利潤越高；
員工在別的地方不可能會有如此大的加薪空間，可以有效避免人才流失。
員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性；
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
- 這種模式，其特點就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。
- 所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
- 即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
對員工來說:
1；日常工作有了目標，知道自己重點抓哪些；
2；工資拿多少要靠自己而非老闆；
3；多勞多得，少幹少拿；
4；只要做的比過去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8個加薪渠道，激勵員工主動積極幹，從而為企業創造更大價值 。
對企業來說：
1；員工沒達到平衡點，說明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；員工達到平衡點，說明員工狀態穩點，做的不比以前插差 ，做的很不錯；
3；員工超過平衡點 ，說明做出了更好結果，自己能拿更高工資，企業獲得更高利潤。
本文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書
書內附數十個行業設計案例，同時送獨家視頻學習資料！
建議點擊以下鏈接購買！
購買此書後，可獲得以下特別禮物：
1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；
2、2部KSF學習視頻；
3、線上輔導1小時。
4、免費解答績效困惑。
舉個例子：
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250
企業的效益越高，人效越高、成本越低、生產經理工資越高。反之，如果企業效益不好，員工薪酬也會受到影響。真正讓員工和企業坐在了同一條船上。
KSF對員工的轉變：
- 收入由老闆給 →收入由自己創造
- 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
- 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
- 在上級監督下做 →自動自發工作
KSF對企業的轉變：
- 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
- 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
- 員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
- 人才留不住 →人才趕都趕不走
總結：
1、機制的設計要符合“自私”的人性：要讓員工工作就是為自己做，讓員工利益和企業利益是一致的，記住：沒有利益的趨同，就沒有思維、行動的統一。
2、薪酬的設計要符合“貪婪”的人性：符合貪婪就是指我們的薪酬要有增長性，讓員工能給自己加薪，但又不增加公司的成本，讓“工資=利潤”，只有這樣，企業和員工才能實現真正的共贏。
閱讀更多 中國合夥人研究院 的文章
