中小企業應該用什麼樣薪酬績效模式？
一、傳統薪酬結構設計：
基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…
這種設計最大的缺點是：
1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。
二、KPI為什麼難做？
1、為做績效而做，缺乏數據支持、專業思維
2、KPI與薪酬掛鉤，是一個錯誤的選擇
3、掉進KPI方法論，忽視它的系統性
4、缺失利他共贏的價值觀、績效文化
三、傳統的績效考核為什麼不成功？
（1）設置所謂的“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。
（2）溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。
（3）沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。
（4）績效與目標計劃管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。
（5）績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。
（6）考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果，所以多數流於形式或半途而廢。
所以……
中小企業建議做KSF薪酬績效模式！
那麼
什麼是KSF？
四、KSF是關鍵成功因子、KSF價值管理工具
1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！
3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！
五、KSF與傳統薪酬結構的區別，如圖示：
六、KSF與KPI的區分，如圖示：
七、如何提取與設計KSF
第一步 崗位價值分析
第二步 選取6-8個指標
第三步 設立權重、定義
第四步 分析歷史數據
第五步 選定平衡點
第六步 測算、套算
以上就是KSF實戰步驟，希望大家可以打破傳統思維，用全新的薪酬模式來實現激勵員工，企業和員工一起實現共贏！
閱讀更多 超越HR總監 的文章
