勞動糾紛案例分享：
趙某在一家外企工作，儘管薪水頗豐但工作任務卻非常繁忙，她經常放棄休息日到公司加班，每次加班都按照規定在行政部門填寫加班單，經領導批准後換取一張調休單，一年下來趙某累積了25天的調休單，想在需要時休假。
不久，趙某由於個人原因想跳槽，就向公司提交了辭職報告，公司負責人極力挽留，但趙某去意已決，公司只得同意了她的辭呈，隨後公司為趙某辦理了離職手續。待趙某辦好工作移交手續後，想起自己還有25天的調休單沒有用完。這些調休單都證明了她在休息日加過班的事實，於是，趙某要求公司根據《勞動法》按200%的標準支付25天的休息日加班工資。公司認為調休單是給員工用來調休的，且應在公司任職期間使用完畢。現在趙某已經離職，並且手續均已辦妥，所以調休單已作廢，不同意再支付加班工資。於是，趙某尋求職場保幫助，要求公司按調休單的天數折算後支付其加班費。
趙某的職場保專屬律師在查明事實的基礎上認為：公司對加班的員工開具調休單，是一種安排補休的方式，也是在按法律的規定操作。趙某可以使用調休單安排休息以補償休息日額外付出的勞動，所以，公司的行為符合《勞動法》的規定。趙某向公司提出辭職時，未想到及時使用調休，其責任不在公司。故趙某要求公司再以200%的標準支付其加班工資，在勞動法的角度，缺乏一定的合理性。考慮到上述調休單確實證明了趙某在正常的勞動時間外付出的勞動，職場保專業勞動法律師為趙某與公司作出調解工作。最後，在綜合考慮事實和雙方的責任後，於一個月內達成和解，公司同意支付趙某部分調休單的費用，趙某也表示滿意。
【職場保律師分析】
本案是典型的勞動者索要休息日加班工資的案件。因勞動者對《勞動法》的有關規定並不完全理解，所以，簡單的認為只要公司要求員工休息日加班，就應該支付200%的加班工資。根據《勞動法》的條文規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當支付不低於工資200%的報酬。可見，在休息日安排員工加班後，用人單位首先應當考慮的是安排勞動者補休。而每個公司對補休也是有不同規定的，勞動者在拿到調休單時應當留意一下調休單的使用說明，有效期等，有些企業會在企業規章制度中規定調休單的使用方法，勞動者也應當注意。
所以，勞動者因加班而拿到調休單不可以就此認為就拿到了尚方寶劍，200%的工資已入囊中。勞動者應當及時使用調休單，以免調休單失效而使原本應有的權益因自己的疏忽大意而失去，拿這一大疊調休單“秋後算賬”的方法並不可取。
【拓展閱讀】
關於加班，勞動者有以下三大點是需要掌握的：
1．加班時間
《中華人民共和國勞動法》第四十一條對加班作了規定：“用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”用人單位一般會在公司制度中規定加班制度，明確公司原則上不支持員工加班，希望員工在法定時間裡完成工作。個別員工確實無法在法定時間內完成，又確有加班需要的，必須按有關規章制度經過層層嚴格審批方能認可，以杜絕混加班等不良現象。
提醒勞動者注意，加班是需要單位安排的或通過單位同意的，自願加班的情況下往往不能被單位認同為加班，從而單位有權拒絕支付勞動者加班工資。當然這也不能一概而論，還需要針對具體情況進行分析。
2．關於補休
有些用人單位在勞動者加班後，往往會以輪休的方式以衝抵加班。用人單位的此種做法是否有法律依據？根據《勞動法》第四十四條的規定，在法定節假日加班，不能以安排補休形式替代加班工資；而在休息日可以以補休形式代替加班工資。休息日加班若安排了補休，可不再支付加班工資，而不能補休的，則應按規定支付加班工資。根據《中華人民共和國勞動法》有關規定，用人單位如果在法定節假日安排勞動者工作的，應支付不低於基本日工資300%的工資報酬。凡不能得到足額加班費的勞動者有權向勞動監察部門進行舉報，用人單位必須支付勞動者應得的工資，同時承擔相應的賠償責任，即造成勞動者工資收入損失的，要按勞動者本人應得工資收人支付給勞動者，並加付勞動者應得工資的25%作為賠償。
3．三種不同工時制下的加班時間的計算
用人單位因生產特點不能實現標準工作時間的，經勞動部門批准，可以實行不定時工作制、綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。
“不定時工作制”就是不以標準工時制度確定的工作制度，企業以合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準來確定勞動者的工作時間和休息時間。不定時工作制只有在法定節假日上班才計為加班時間。“綜合計算工時工作制”是分別以周、月、季、年等為週期，綜合計算工作時間，但規定的條件是“其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同”，綜合計算超過標準部份，計為加班時間。
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