A美容院是某市的明星美容院，效益、利潤都位於當地先進水平，薪酬總體水平在當地也很有競爭力，但令美容院管理者頭痛的是，薪酬卻一直是人員抱怨的目標，人員薪酬滿意度並不高，骨幹人員不斷流失，超水平的薪酬付出並沒有發揮出其應有的激勵效果。進行深入訪談、問卷調查，以及市場調研後，我們發現該美容院的薪酬存在以下幾個問題：
1、高中層薪酬遠遠低於行業水平
通過薪酬曲線圖顯示：高層人員、中層人員水平低於行業水平很多，同時在當地市場也沒有很大競爭力，低於本地區高位薪酬。由於中高層人員的稀缺性和重要性，因此他們成了本地區乃至全國競爭對手挖牆角的主要對象。高薪的誘惑也是高中層人員紛紛跳槽的直接原因。
2、技術人員的薪酬低於市場水平
在該美容院，技術人員的價值並沒有很好的體現，該美容院衡量人員價值的主要還是銷售量，而技術工種的價值由於直觀性不強，在薪酬上並沒有很好體現。這樣使得技術人員薪酬低於市場水平。同時也造成了該美容院服務質量問題不斷。薪酬過低導致技術人員也紛紛跳槽，技術服務力量的不足使該美容院存在很大隱患。
3、普通員工的薪酬偏高
普通員工的薪酬水平與行業平均水平基本接近，但又高於當地水平很多。由於該市的平均收入本身就比較低。由此到該美容院工作是人們非常向往的一件事。基層人員的龐大基數，使得該美容院薪酬總額很多，平均薪酬在當地也舉高不下。
4、平均觀念根深蒂固，薪酬水平一刀切
作為一個傳統型的美容院，該美容院的平均觀念還根深蒂固，人員的工資差別很小，不僅縱向差別不明顯，而且橫向之間差別也不明顯。所有的管理人員都是一個級別，不管是幹銷售還是搞後勤，也不管是管理10個人還是100人。與市場情況反差明顯。美容院領導也意識到這是個嚴重問題，但由於不清楚各級別、各人員到底差別多少才是合理，另外也為了避免人員鬧情緒，有意見，因此不敢拉大工資差距。
5、技術人員薪酬難調整
該美容院薪酬晉升主要靠當官提升來實現，而有限的管理職位遠遠不能滿足人員的需求，晉升通道的狹窄導致技術人員薪酬很難提升，為了解決這種情況，該美容院設立了很多副職讓技術人員來擔任，從而把他們的薪酬漲上去。愛蓮商學院曾在微信公眾號（ailianguoji）發表過：職位混亂導致公司組織臃腫，職責不清，效率低下；另一方面技術人員脫離了其擅長的職位，他們的技術水平不能很好發揮，影響了美容院的技術服務和發展後勁。
6、獎罰不分明
該美容院主要採取政策，多幹通常不會多獎，但是出了差錯一定會扣工資，這樣導致人員多幹多錯，少幹少錯，不幹不錯，幹得越多拿的反而越少。而且企業效益與員工個人之間沒有必然的聯繫。因此，人員態度消極，出工不出力，工作效率低下，企業產能也沒有充分發揮出來，很多市場定單因此而丟失。
愛蓮商學院認為：持續健康的薪酬體系是美容院乃至企業發展的第一動力。當你覺得企業效益不好，首先就要反思薪酬體系是否合理化。
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