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案例：
公司新來了一個招聘專員，主要負責公司員工招聘、培訓工作。她之前的工作是固定5000，在面談的時候她和我說，期望拿6000左右工資。說實在，依她的資歷和能力，我覺得可以給她6000，沒問題。
但是，我覺得這樣優秀的人才，如果只幹招聘培訓，我覺得很浪費。因為這份工作，對她來說並不飽和，按照傳統的薪酬思維，我也沒法給更高薪酬。
並且，我向來不太喜歡固定薪酬，因為固定薪酬模式下，員工做好做壞一個樣，沒激勵性，也最容易養懶人閒人。
工資工資
一般來說，員工在試用期的3個月左右，工作因為這段時間是考核期，她需要通過努力工作讓老闆滿意和認可。可是，一旦轉正後員工的工作熱情和活力就會逐漸下降，可能會出現出工不出力的現象。如果她拿著6000元，卻沒有做出結果，招不到人，她的6000工資就會變成公司的固定成本，這樣對她對公司都沒意思。
我不喜歡在員工背後踢著他前進，我希望員工自發工作，為自己而幹！
招聘員工
企業的新病態：2個人在幹活，3個人在指揮，出了問題，4個監督在互相扯皮，新員工招不到，老員工留不住，最後損失老闆一個人承擔。
對於以上的幾大病態，我把它總結為幾大原因：
1、機構臃腫、人效浪費嚴重
做事的人太少，管事的人太多。管理必須要為經營服務。很多企業都有這樣這樣的現象，就是像品質部、PMC、採購部、倉儲部、物流部、統計部、行政部、人事部、財務部等這些部門的員工卻越來越多，甚至有些工廠這些部門加起來的人數已經超過了直接生產工人，如果是這樣的企業
2、缺乏富有激勵性的薪酬機制。
有很多企業，四年沒加工資了。企業招不到工人、留不住員工的最大原因，就是沒有能力給員工更高的工資（至少高於同行20%以上），因為老闆都覺得工人的工資已經承擔不起了，如果再加，企業就根本沒有利潤了。
但實際上，很多老闆在公務招待大吃大喝的並不少，不幹事的閒人一大堆。是真的沒利潤，還是沒把錢花在刀刃上？
薪酬
3、企業文化太差，團隊缺凝聚力。
很多企業老闆認為自己給的錢不少，工廠設備先進，但再好的生產線沒有企業文化只會讓員工感到沒有歸屬感。
所謂士為知己者容，老闆若是能放下高高在上的姿態，在快樂大會主動和員工打成一片，企業何愁無凝聚力？
解決方案：減去不必要的開支，增加員工收入
要想要有強大的技術團隊和熟練的生產工人，就得有高薪結果來吸引這類人才，企業如何才能付高薪卻還能盈利更多，就要想法辦降低其它費用支出，提高薪酬競爭力。
一、有哪些費用可以降低呢？
1、招聘費用：很多企業花重金去招人，結果因為待遇差、工資低，好不容易招來人，員工呆沒幾天又離職了，所以與其花錢招人，不如把招聘費用給員工加薪，如果收入高於同行，招人自然就容易多了。
2、管理工資：管理工資主要指非生產人員的工資總額，凡是不能直接為經營產出人員都有可能是浪費，所以要對這些員工做PPV薪酬模式，實現3個人幹5個人的活，發4個人的工資。
那麼如何調動二線員工的積極性，實現多勞多得，打破固定薪酬模式呢？
推薦PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
PPV設計模型：
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
底薪：保障員工基本生活；
結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
員工收入從哪裡來：
從團隊產值中來：分解，搭便車
PPV量化薪酬：把每個工作分解量化後定價，比如財務部有9個人，給主要的工作定價，開發票每個月300元，廣電購銷合同100元，然後看誰願意幹，誰願意幹就錢就給誰，然後再測算每個工作做完後所需的時間，和新機制推行後每個人的收入情況；另外一些細小的工作打包一起，因為公司付底薪了。
PPV簡易型設計（人員優化）
- 1．可以優化多少人；
- 2．優化人員的工作進行量化；
- 3．量化工作進行定價（分配30-60%左右）；
- 4．定價工作進行內部招募。
那我們如何做做PPV實操呢？
第一步：
先做崗位價值分析，將不同的崗位，其對應的工作內容羅列出來，再為其配上對應的產值價格。（每完成一次這項工作，就可以得到對應的錢）
經過一輪的崗位價值分析，你會發現可能有些崗位其實真的沒啥可乾的，他完全可以承擔跟更多的責任，讓其薪酬和價值相匹配。而有些工作沒太大價值的，完全沒必要因人設崗。
第二步：
制定好對應的工作標準，每一份有產值的工作，都必須要有要求、有標準，要達到制定好標準，才能拿到對應的產值工資。比如說，公司財務，她的部分工作室完成每月財務報表，這項工作價值1500元，她必須做完才能拿到。
這樣做，你會發現，每個員工不僅僅要對過程負責，還要對結果負責。對企業來說，結果才是最重要的。
你不僅僅需要去做這個事，你還要做出結果，才可以拿到產值。
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3、行政費用：日常的行政開支、水電、運輸等費用都有浪費情況，這些費用雖然不一定很高，但是如果企業連小的費用都管控，員工就會在支出上就會養成節約的習慣，建議企業要做預算管控，保證每一筆錢都是花得有效的、合理的。
如果員工能拿到更高的薪酬，自然就會穩定，員工只要越穩定，企業的浪費、損耗就會越來越少，利潤就會越來越多，最後就會進入持續盈利的良性循環。
一套好的薪酬分配方式應該實現2大功能：
- 共贏：就是員工工資在增長，企業工資費用率反而下降；
- 激勵：員工能清晰知道如何漲工資，並且有多維度的漲薪渠道。
所以我對HR提出了另一個薪酬方案：PPV量化薪酬模式！
PPV量化產值薪酬模式，打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
在這個模式下，HR固定薪酬的比例降到2000元，加大了浮動薪酬的比例。在新的薪酬模式下，她除了承擔招聘和培訓工作之外，還兼職行政、採購、自媒體運營、銷售等工作...
某公司行政人事薪酬
不管是本職工作，還是其他兼職內，每一項工作都將會被量化和定價：
1、招聘；每招聘一個員工入職：500，轉正後得500
2、培訓員工；每培訓一次（不低於2小時）得50元；
3、考勤管理；每月輸出考勤表 300/月
4、企業自媒體運營；每天更新企業自媒體渠道內容，包括微博、頭條號、公眾號等 1000/月
5、兼職銷售，為業務員輸送潛在客戶名單，成交後得到業務員提成的30%—40%
6、為企業採購物料和辦公用品，500/月
.....
- 在這個薪酬模式下，以這個HR專員的能力，她毫不猶豫選擇了後者。因為她不甘於只拿6000的薪酬。
- 對於有能力的員工，我們要利用機制激發她，讓她創造更好的結果，為自己加工資。
運行三個月後，她每月平均公司大概拿到了9000-10000。比之前的預期高了三分之一，但是我很開心，因為她不僅輸送了人才，還輸送了很多客戶名單，併產生了業績。她在家自發加班工作，只為了做更好的結果。
並且對公司來說，三個人的工作，她一個人就能完成三個人的工作，精簡人員，提高人效，並且她要做出了結果才有好的收入，而不是得過且過，只做過程，不對結果負責。企業不僅沒有增加成本，反而效益提高了。
老闆永遠要明白一個道理，企業購買的不是員工的時間、能力、經驗、或者學歷，而是她的價值。
能力再強，沒有發揮出來也沒有用，只有做出了結果，才意義。
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作者/刁老師（CQZHHC1980）
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