這兩年，HR界一句話火了：
普通HR年薪平均5萬左右，而做OD的年薪50萬甚至更多。
企業和獵頭爭相搶招OD人才，很多HR躍躍欲試，
但在中國真正能勝任大型集團公司OD總監的卻不過百人。
因此，我結合團隊組建與人才發展經驗，
將OD勝任力、
專業&學術背景、
需要掌握的管理工具與技能、
以及可能的發展路徑進行系統的歸納。
為大中型企業選拔OD人才提供借鑑，也為OD或想成為OD的朋友提供自身發展參照。
1 OD勝任力模型
組織發展建立在許多學科之上，雖說是一個年輕的學科，也已有了半個世紀的實踐，對OD的勝任力模型的設計已經接近成熟。
以組織發展網絡（ODnetwork.org）所開發的全球組織發展實踐框架（Global OD Practice Framework™）為例，我們可以看到優秀的組織發展專家至少應當在以下五個維度扮演相應的角色：
藉由此勝任力模型的描述，相信即使是對組織發展工作並不十分了解的管理者，也能夠清晰的感受到OD主要的工作情境以及必備的能力。
但此類使用權變理論（或情境理論）框架來定義勝任力模型的缺陷在於：
一方面，無論是用於人才獲取或是個人發展界面，我們仍然需要將其各類角色進一步解釋為可衡量的特質與管理/領導行為；
而另一方面，此類模型大多聚焦於核心能力素質或通用能力素質，對專業能力素質維度介紹與能力水平的衡量均有所欠缺。
也正因為如此，我們才更有必要對OD需要掌握的專業技能、理論基礎以及發展路徑進行進一步的思考。
2 專業&學術背景
正如上文所說，組織發展是建立在許多學科的理論研究之上。
在《哥倫比亞大學組織發展課》（Organization Development: A Process ofLearning and Changing）一書中，
哥倫比亞大學心理學&教育學教授、組織變革理論大師沃納·伯克選取了與組織發展相關的十個理論，
包括：需求理論、期待理論、工作滿意度、正向強化、群體動力、團隊環境下的行為變革、潛意識、參與式管理、權變理論、組織性格與心理契約。
與之相關的各類文獻與著作不僅包括了假設提出、模型設計、實證研究與案例，還共同體現了組織行為學的研究範式——尋找並預測組織、團隊與個體不同層面中的各類自變量、中間變量與結果變量之間的相互關係。
而在實際組織發展工作中，源自於庫爾特·勒溫（Kurt Lewin，又譯為盧因）系統變革三步模型，大多數OD實踐者所開展的組織發展活動在大體上可分為：
識別需求—建立關係—組織診斷—建立模型—檢查驗證—推動變革—形成新流程—持續改善等八個階段，
從這一階段的劃分中我們也能夠看出，戰略管理、變革管理、質量管理（持續改善）等相關理論的諳熟於心也是實現高質量交付的基礎之一。
此外，由於在眾多企業中，組織發展部門被設立在人力資源管理體系下，特別是在國內管理實踐中，
不僅所從事工作大多與人力資源管理內容接近——組織與管控體系設計、人才盤點、勝任力建模、晉升管理等，
在過程諮詢的核心環節，
績效與激勵體系本身就是最為有效的干預手段，
因而人力資源管理也是OD專業人員必須掌握的領域。
3 管理工具與技能
在管理工具與技能方面，貝恩公司自1993年起即開展的管理工具與趨勢調研為OD專業人員（及企業中高層領導者）發展自身專業能力、識別全球範圍內核心高管面臨的挑戰及決策提供了全局的視點。
在2017貝恩管理工具與趨勢調研報告中，25項最為普遍應用的管理工具包括：
儘管這份管理工具清單看似無所不包，涵蓋了企業管理的方方面面，但對於有意成為OD專家的企業管理者而言，卻是一份“應知應會”的檢查表：
除零基預算、合併收購、複雜性降低等少數管理工具偏向於某些特定職能外，其他20餘中管理工具則是實實在在有待掌握的專業技能。
4 發展路徑
從人才獲取的角度進行分析，我們可以發現在人才市場上，
除了在標杆企業任職多年、真正將管理理論、管理工具與所在企業實踐融會貫通的極少數OD專家之外，
OD主要來自於管理諮詢顧問、傳統HR專業人員以及其他跨職能管理者，
比如知名外企六西格瑪黑帶、持續改善專家，
由於其多年專業工作所形成的診斷-分析-持續改善思維，
以及對企業內部價值鏈的深入理解與各類管理工具的熟練掌握，
實際上他們是一座尚未被發現的OD人才寶庫。
結合上文勝任力模型、必備的管理理論與管理工具，通過在思維模式/方法論、人際能力、管理情境三大核心能力維度，建立以下OD專業人員發展潛力簡要評價模型：
儘管由於各企業所處組織發展成熟度階段不同，多數企業OD在事實上承擔了諸多人力資源領域的工作，
但作為卓越企業的變革領導者、架構師、業務顧問、戰略家以及專家顧問，
OD專家應當在管理理論、管理工具以及領導力方面持續構建自身的核心素質能力。
本文謹作為基於多年從業經驗與持續學習的深入思考，希望望有助於企業的人才選拔與OD專業人員的個人發展。
閱讀更多 i人事 的文章
