對於HR來說，員工離職完全是職場上的“常規操作”，按照流程處理就基本沒問題。但是有一種離職卻讓HR感到頭大，那就是——自動離職。

自動離職員工的狀態通常都是：

我走了，別找我，

給我開證明，工資打卡里，

也別問為什麼。……

比如下面的這位HR，就遇到了類似的“佛系”員工，一起計算下TA的心理陰影面積。

我是一名HR，公司有一個員工要離職，他提交的辭職申請書時間是4月19日，幾天後這個員工就不來公司上班了，他說：

公司如果招到人，他可以回公司進行一天的工作交接，但是要求公司給他出具離職證明。

因為這個員工沒有按正常的流程辦理離職手續，按照公司的規定，曠工三天以上就算自離，不予支付工資。

如果他想要離職證明，那至少要回公司交接三天工作。現在這個員工說如果公司不發工資，不給開離職證明就要去勞動局告我們。

於是問題出現：

員工自離，公司是否可以不發工資、不開離職證明？

其實這種員工自離，處理時一般有兩種方法，一是嚴格依法依規辦理，二是協商處理。當然協商處理更妥當，下面是逐一分析。

照章辦事

也就是依法依規處理，這裡的依據包括法規和企規。

法規：

處理自離員工的法規有：《勞動法》第4條、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發［1995］223號）、《關於企業職工要求“停薪留職”的通知》（勞人計［1983］61號、勞人計［1984］39號）、《全民所有制單位技術工人流動暫行規定》（勞人勞［1987］14號）、《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》（勞辦發［1993］83號）、《關於計算連續曠工時間問題的覆函》（勞社函〔1998〕5號）等。

以上法規中，均說明了自動離職是指勞動者不向用人單位打招呼，隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為，自離也是曠工的行為。

​企規：

如公司規定“曠工三天以上就算自離”，以上法規並未對曠工達到多少天以上就算自離，也就是賦予了企業在曠工方面自主管理的權限，所以規定三天以上曠工就算自離不違法。也就是說，可以對該員工做出辭退處理。

工資：

按照以上法規和企業規定，都是不會計發曠工期間的工資，但應當發放曠工之前的工資，兩者要分清楚。

證明：

不管員工以什麼原因離開公司的，按照勞動合同法第50條的規定，企業解除了員工的勞動合同，都應當於解除時出具離職證明。

條件：

雖然有如此規定，但企業並不等於就可以理所當然地按照這些規定來處理員工的，還需要具備以下兩個條件。

1、程序：企業曠工、自離等規定需要通過民主程序制訂，如果員工不知情即沒有證據證明員工知情，也是無效的規定。

2、通知：員工無故離開公司後，企業應及時通過EMS或掛號通知員工本人或家屬，限期回司上班，愈期則按規定給予辭退或除名。

協商處理

主動協商：

對於這個員工自離的案例，可以把員工約來細談，再做進一步解釋說明：

​“國家及公司的規定，分析員工的行為性質，雖然提了離職申請，但規定是提前一個月，才過幾天就不來上班屬於曠工，依企規曠工達三天就算自離，並且沒有進行工作移交，如果開具離職證明時寫

所以，盡力勸來辦好離職手續，但不一定非要三天時間來辦理，儘快辦理，不要故意刁難就好。畢竟員工也答應等招到新人後願意回來交接工作。”

通知：

還是及時通知的問題，如果員工無故離開了，EMS或掛號要及時發出，通知其來上班或辦離職手續，否則愈期就會辭退。

待遇相關：

如果自離員工及時來辦好離職手續，公司及時發放以前的工資及時開具離職證明、辦好社保轉移手續等，同時可以不寫被公司辭退或因曠工或自離。

總之，當事雙方協商解決是最好的選擇，即使仲裁、訴訟，都會多次被仲裁庭、法官勸導“希望你們雙方再協商”，而最終裁決或判決，其實與協商方案也相差無幾的。

如果事情持續醞釀甚至需要打官司，即使能贏，公司員工可能也會在責任心、積極性和努力程度上的逐漸低下，這樣一來不划算，聰明的HR都會做出恰當的選擇喲。

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關鍵字: 自動 員工 法律