2017年11月，美國好萊塢爆發的“還我職場遊行”與“MeToo倖存者遊行”兩起以抗議性侵行為的事件廣受全球關注，引發了政界、學術界、文化界等各個領域內與性騷擾、性侵犯事件相關的廣泛討論。

然而，在事件蟄伏8個月之後，7月25日，一篇名為《章文，停止你的侵害！！！》一文在國內媒介廣為流傳；隨之，作家蔣方舟、媒體人易小荷等人亦實名舉報章文性騷擾。

於是乎，一場類似的風暴同樣席捲了我國的公益界、教育界甚至於法學界。職場性騷擾醜聞的頻頻曝光，引發了社會廣大群眾的極度不安。

其實，“日光之下無新事”，職場性騷擾行為對於員工和企業來說已不再陌生。如何防治和應對職場性騷擾，已經成為企業不容小覷的問題！

本文主要通過檢索相關司法判例，從因職場性騷擾所引發的勞動爭議案件的地域、司法認定、企業辭退性騷擾員工是否構成違法解除的裁判觀點、證據認定等幾個方面進行逐一分析。進而根據司法實踐分析得出企業在防治和處理職場性騷擾事件及員工時應當注意的風險點及建議。

本文以“勞動、人事爭議”為案由、以“性騷擾”為關鍵字進行檢索，通過“無訟案例”共檢索到373個民事案例。經過篩選，最終得到因職場性騷擾引發的勞動爭議有效案例為58份。

這個案件數量跟媒體曝光的性騷擾事件嚴重不成比例，原因很多，比如嚴重的性侵事件作為刑事案件處罰，其他的也有作為行政拘留、民事侵權案件處理，這也是這類案件性質特殊性導致的，在此不予贅述。

以下是對該58份案例，從地域性、訴訟主體、法院認定等多個維度進行的數據分析，並得出作為企業應當如何應對職場性騷擾行為。

案件檢索數據報告

從以上數據可見，經濟越發達的地區，出現職場性騷擾的事件越多或者說是頻率越高；出現這樣的地域差異，存在兩個較大可能原因：

第一，經濟發達城市就業機會較多，“睡覺or離職”，對於被騷擾的勞動者不會擔心找不到稱心工作而委屈選擇前者；

第二，勞動者法律觀念及維權意識較高，且用人單位企業文化良好，管理規範，會及時對違背企業價值觀的員工進行處置。

基於以上或更多因素，經濟發達城市發生性騷擾事件時的曝光率以及引發的勞動爭議案件量相比較經濟發展水平一般的地區都要高很多。

分析案例發現，因職場性騷擾引發的勞動爭議糾紛，用人單位作為訴訟主體一方是肯定的，但是訴訟相對一方主體則是多樣化的，有騷擾者、被騷擾者以及第三人等，因此引發的爭議也是多樣化的；通過以下數據報告進行具體分析。

經以上數據可見，爭議有“被辭退男員工與用人單位”之間的糾紛，則是基於用人單位辭退騷擾行為實施者引發的爭議；

有“女員工與用人單位”“被辭退女員工與用人單位”的糾紛，主要是騷擾行為的受害者提出辭職而引發的爭議；

還有“男員工與用人單位”“第三人與用人單位”的糾紛，則是基於單位員工騷擾第三人引發的爭議。

由此可見，用人單位辭退實施騷擾行為的員工引發勞動爭議糾紛是最多的，風險是最大的。

那麼如何有效防治和應對因性騷擾行為引發的勞動爭議糾紛呢？在後文會進行分析並給出相應建議，以幫助企業降低相應風險。

在檢索的58個案例中，法院不認可存在性騷擾事實的案例有36個，佔比62%；法院認可存在性騷擾事實的案例有19個，佔比33%。剩餘的3個案例，佔比5%，主要是因為在某些訴訟中（諸如名譽權糾紛），法院並未對是否存在性騷擾的事實作出界定。

也就是說，企業辭退實施性騷擾行為的員工，該員工向仲裁及法院“維權”，仲裁及法院對性騷擾行為不予認可，進而裁判企業違法解除承擔相應違法解除責任的比重是非常大的。

造成這種現狀的因素很多，關鍵因素之一就在於立法。目前，我國在法律和法規層面明確提及性騷擾的，只有《婦女權益保障法》和《女職工勞動保護特別規定》。

但在兩部法律規定中，並沒有“職場性騷擾”的明確定義，也沒有其構成要件的規定，所以在司法實踐中，事實認定多為自由裁量，通常依賴於一般文化、社會評價，且不同的法官也有不同的態度，有的法官尺度較為嚴格，而有些法官則尺度較為寬鬆。

所以，認定困難導致受害人的訴求難以實現，更導致企業在防治和應對時常處於很被動的地位。

通過對法院認為企業辭退該行為人屬於非法解除勞動合同的36個案例進行了統計分析，其中：

其證明性騷擾行為證據不足的有27件，高達75%；

未達到性騷擾標準的有7件，佔19.4%；

未達到規章制度規定或勞動合同約定的有2件，佔5.6%。

結論顯示：法院之所以認為勞動合同是非法解除：

最主要的原因是用人單位沒有足夠的證據證明確實發生過性騷擾行為；

其次，則是法院認為員工的行為不構成性騷擾，沒有達到性騷擾的標準；

此外，還有因其行為不符合單位規章制度規定或勞動合同中約定的單位可以單方解除勞動合同的情形。

由此可以看出，性騷擾案件舉證困難是導致單位敗訴的首要原因，其次就是“性騷擾行為”的具體界定問題。

以下第二部分主要通過多個具體案例來分析：

法院如何認定性騷擾行為？

需要哪些有力證據？

證據須達到的什麼樣的證明力才會被認可？

以及企業在處理騷擾者時存在的風險主要有哪些？

案例解析

（一）行為達到何種程度，才能被法院認定為性騷擾？

第一，含有性色彩；

第二是有損受害者的人格尊嚴；

第三是會導致受害者處於不利的工作環境。

案例1：廣東邦達實業有限公司與林順沅勞動合同糾紛

案號：（2015）中中法民六終字第235號

裁判觀點：勞動場所的性騷擾行為一般包含三方面：

一是此行為帶性色彩；

二是此行為對承受方而言是不受歡迎的，是有損於其人格和尊嚴的；

三是這種行為可導致承受人在工作場所中產生一種脅迫、敵視、羞辱性的工作環境。

2.性騷擾兩方員工之前便存在親密關係的，法院較難認定為性騷擾。兩方的婚姻狀態、聯繫狀況、“受害方”在事件發生後的表現，都會成為法院界定性騷擾時考慮的因素。

案例2：王世文與廣州仙村國際高爾夫球場勞動爭議糾紛

案號：（2010）穗中法民一終字第4861號

裁判觀點：王世文與鄭燕琴之間確實存在較親密的關係…鄭燕琴事後並未及時報警，且雙方短信記錄中也涉及鄭燕琴事後要求王世文物質補償的內容，與單純的性騷擾行為及事後表現確有不同；

…王世文與鄭燕琴均屬未婚，二人之間或一方對另一方產生感情並繼而發生關係亦符合常理，並不能就此簡單認定為性騷擾行為。

（二）法院認定性騷擾，對證據有何種要求？

1.僅有受害者單方陳述和出警記錄，但警方未給出確切結論，行為實施者又未在詢問筆錄或調解書中承認有性騷擾行為的，法院難以認定存在性騷擾行為。

案例3：上海景瑞物業管理有限公司重慶分公司與廖坤友勞動爭議糾紛

案號：（2016）渝01民終54號

裁判觀點：在景瑞公司舉示的證據中，重慶市公安局沙坪壩區分局天星橋派出所對該案件正在繼續調查，並沒有確切結論；婦聯和居委會出具的關於性騷擾的證據材料，是受害人及其母親一方的單方面陳述，上述證據尚不足以證明。

案例4：東莞金彭商務服務有限公司與周福生勞動合同糾紛二審

案號：（2014）東中法民五終字第2268號

裁判觀點：金彭公司主張周福生當眾騷擾、侮辱女同事，僅有該女同事的陳述予以證明，周福生在公安機關的詢問筆錄以及調解書中並未明確承認存在該行為，在公安機關無法認定周福生存在性騷擾行為以及該女同事明確表示不予追究的情況下，金彭公司以此為由解除與周福生的勞動合同，證據不充分。

案例5：上海市小小地球教育培訓有限公司與左珺勞動合同糾紛

案號：（2016）滬0105民初990號

裁判觀點：培訓公司提供的出警記錄雖證實周某曾有報警行為，但培訓公司接到周某反映後未與左珺進行充分了解和核實，警方亦未對此作出調查和處理，現培訓公司僅以周某反映及報警行為認定左珺存在性騷擾行為，缺乏事實根據，本院不予採信。

2.以證人證言作為主要證據的，法院可能以證人與行為實施者有利害關係為由，對證人證言不予採信；但如果證人證言具有較高的可信度，能夠相互印證，法院也會予以採信。

案例6：姚某某與聖萊科特化工(上海)有限公司勞動合同糾紛

案號：（2017）滬0117民初14018號

裁判觀點：其中朱某某隻有自身證言，對吳某某除了自身證言，證人沈某某僅有看到原告摟了吳某某的證言，而相關證人均屬被告公司現職員工，與被告之間存在利害關係，在沒有其他證據予以佐證的情況下，被告以此認定原告存在性騷擾行為依據不足，被告解除與原告之間的勞動合同屬違法解除。

案例7：鄭培飛與南寧市國土資源檔案館勞動合同糾紛

案號：（2016）桂0103民初382號

裁判觀點：原告的騷擾行為發生在同事之間，具有一定的隱蔽性，五位證人系被告女性員工，均曾與原告共事，證人的身份與所處的環境使其證言有較高的證明價值。

證人李某、白某2即是受害者又是親歷者，所作證言與其向被告提交的報告可相互印證，證人李某的報告，還附了部分微信信息內容，也可印證報告的內容。

證人白某1、盧某、廖某是旁觀者、見證者，五人的證言均能相互印證，上述證據已經形成證據鏈，具有較高的證明力。

3.對於用人單位提交的證人證言，如果證人未出庭作證，法院一般對其不予採信；如果證人能夠出庭作證，那麼其證言則有著較高的可信度，容易被法院採信。

案例8：中德證券有限責任公司與伍添佑勞動爭議糾紛

案號：（2014）三中民終字第06233號

裁判觀點：中德證券僅提交了簽名為王京娜的《情況說明》，且明確表示證人王×到庭。由於《情況說明》屬於證人證言，根據法律規定，證人王×出庭作證。

在其不出庭作證情況下，中德證券提交的《情況說明》不具有證明效力。因此，中德證券提交的上述證據，均不足以證明伍添佑存在涉及性騷擾的事實。

案例9：羅昌豪與深圳衣全球聯合設計有限公司勞動爭議糾紛

案號：（2017）粵0306民初21804號

裁判觀點：本院認為，當事人已出庭作證證明羅昌豪存在性騷擾行為，雖然證人是衣全球公司的女員工，但是性騷擾事件的當事人，該證人證言本院予以採信。

4.一方利用網絡通訊工具進行性騷擾的，舉證方需要證明性騷擾相關消息系對方本人發出。

案例10：沃爾瑪華東百貨有限公司南京新街口分店與馬鷹勞動爭議糾紛

案號：（2013）秦民初字第3397號

裁判觀點：本案中只有一位女員工出庭作證，且證人也不能確定前述手機QQ和微信號的用戶即為被告本人，而只是根據號碼的特徵推測系被告本人所有。

在被告否認的情形下，原告沒有進一步補強證據充分證明被告存在對女員工進行性騷擾以及構成嚴重違反公司政策的事實，因此原告作出解除與被告勞動合同的決定，事實依據明顯不足，解除行為顯屬不當。

5.用人單位提交錄像作為證據的，應當保證錄像清晰，能夠認出錄像中各人物的身份。若錄像模糊，則有著無法通過司法鑑定而失去證明力度的法律風險。

案例11：劉紹洋與茂瑞電子（東莞）有限公司勞動爭議糾紛

裁判觀點：被告提供的視頻光盤中可以辨認出原告的圖像，原告否認視頻光盤中的人物是其本人，並在庭審中表示申請司法鑑定；但原告又未在本院指定的期限內提交書面鑑定申請，故應由原告自行承擔舉證不能的後果。

通過以上案例可見，在因性騷擾引發的案件中，無論是受害方還是用人單位，應當注重以下證據的收集：

1.直接證據；即“受害者陳述+權威第三方證明”，“受害者陳述+行為實施者承認”。比如當事人陳述、出警記錄、聊天記錄、照片、錄音錄像、賠禮道歉書等；

2.旁觀者證人證言；旁觀者、見證者等人的證言若能相互印證，由此而已經形成的證據鏈具有較高的證明力，也可認定騷擾事實的存在。

（三）用人單位辭退性騷擾員工的法律風險點

在職場性騷擾事件發生後，企業常常面臨著來自騷擾者與被騷擾者兩方的壓力。尤其在針對騷擾者時，除因調查取證可能涉及因侵犯騷擾者名譽權、隱私權而對其承擔侵權責任外，企業解除與騷擾者勞動合同的，很可能會涉及因不當解除勞動合同而對其承擔勞動法下的法律責任。以下通過幾個案例進行分析判斷。

1.企業規章制度中沒有明令禁止性騷擾，用人單位單方解除勞動合同的，法院可能認定勞動合同系非法解除，判令用人單位支付經濟補償金。

案例12：肖雙印與上海國光科技新材料有限公司勞動合同糾紛

案號：（2015）嘉民四（民）初字第68號

裁判觀點：根據我國勞動合同法規定，勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。是否違紀及違紀是否嚴重，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。

2.即使企業規章制度中，明令禁止性騷擾，但是性騷擾的證據不充分，用人單位單方解除勞動合同的，法院可能認定勞動合同系非法解除，判令用人單位支付經濟補償金。

案例13：上海市某有限公司與殷某勞動合同糾紛

案號：（2012）黃浦民一（民）初字第1592號

裁判觀點：因勞動關係的解除涉及勞動權利義務的根本性消滅，用人單位在依法行使該項權利時應慎重，只有在認定勞動者嚴重違反用人單位規章制度的事實清楚，證據充分的情況下，才能依法單方面行使解除權。

3.用人單位辭退性騷擾員工，應當僅將解除勞動合同通知書發送給員工本人。若採用通知、澄清的方式，對員工性騷擾的行為進行擴散、傳播，則可能承擔侵犯員工的名譽權的法律風險。

案例14：黃某與某自控工程（上海）有限公司名譽權糾紛

案號：（2011）浦民一（民）初字第24161號

裁判觀點：被告出具給原告的解除合同通知書是被告對其員工即原告作出的內部處理決定，並僅發放給原告本人，且不論該處理決定內容是否屬實，鑑於被告發放通知書給原告的行為，並不會對原告構成公然的、一定程度的影響，現原告認為被告存在廣泛散佈的行為，也缺乏相應的證據證實。

案例15：丁林成與何小冬名譽權糾紛

案號：（2016）蘇0621民初5445號

裁判觀點：被告何小冬作為瑞海公司一員，如果在工作中發現他人有違法、違紀行為，依法有權投訴、舉報，但應當在掌握相應基礎證據的前提下進行…瑞海集團工作群，是為開展本集團內部工作而組建的信息開放交流場所，即使何小冬確有他人違法、違紀線索，以微信方式在該群發佈也屬不當。

根據本案查明的事實，沒有充分有效的證據證明何小冬舉報信中所述事實客觀存在，其在該人數眾多的微信群內公開發布的行為不當。

企業應當怎樣防範及應對此類法律風險

企業可以從以下幾個方面入手，完善職場性騷擾的預防制度以及完成證據的固定：

（一）在規章制度中明文規定

在企業的規章制度、員工手冊中明確規定職場性騷擾相關事項，並在勞動合同中進行明文約定。主要包括以下幾個方面：

1.明確什麼是職場性騷擾並明令禁止職場性騷擾行為，且不宜只簡單規定“禁止性騷擾”，而應對其進一步加以解釋說明，採用列舉式並設立兜底條款。

2.明確企業針對性騷擾投訴的調查權限。

3.明確企業針對實施性騷擾員工的制裁方式，如規定員工實施性騷擾行為的，屬於嚴重違反企業規章制度或員工手冊的行為，企業有權與其解除勞動合同，並無需支付經濟補償等。

（二）建立完善的投訴反饋機制

建立完善的投訴及反饋機制，也可以設立專門的性騷擾防治部門，一方面注重保護員工隱私，使員工能及時舉報投訴，使得被騷擾員工的訴求及時幫助和解決，以防矛盾激化。

另一方面，也是關鍵的一點在於企業及時掌握第一手資料，固定好相應證據，以防將來在解除與問題員工的勞動合同時出現舉證不能，被認定違法解除的風險。

（三）發佈通告維護企業形象

性騷擾事件發生後，一般會在企業內部、外部產生一定的輿論影響，儘量一對一解決問題。

若為了維護企業形象，部分企業須採用網絡公開的方式，通告性騷擾事實以及企業的後續處理時，在通告中應注意措辭，做到言辭不偏激，儘量避免使用“騷擾”“性騷擾”等帶有評價色彩的字詞，將其替換為對事實的敘述，以免侵犯員工名譽權等。

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