事件概述
鄭某應聘到某公司工作,工作一年後,又與公司簽訂《聘用協議》,雙方沒有簽訂其他勞動合同;
鄭某在簽訂《聘用協議》後,又為公司工作八個月,隨後收到公司口頭勸離通知;
鄭某離職後要求公司按照勞動合同法支付其經濟補償金;
公司卻稱:其一,鄭某是自願填寫員工離職申請表後離職,系自願離職;其二,鄭某與公司簽訂的協議系兼職聘用協議,雙方並無形成勞動關係,不應當支付其經濟補償金;
鄭某不服,向當地勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁,隨後雙方又將此糾紛訴至法院要求法院給予處理;
最終,法院駁回了鄭某的訴訟請求!
(勞動仲裁部門將如何評判此案,法院依據何種法規處理本糾紛?以下前法官侯律師通過,引經據典,旁徵博引為您分析案例,等不急的小夥請直拉文尾獲取正確答案。)
法盾釋法
《中華人民共和國勞動合同法》
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關係,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。
勞社部《關於確立勞動關係有關事項的通知》
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
由以上法律條文可以知道:
勞動合同法保護和調整的是“勞動關係”,只有確定自己的工作性質是基於勞動關係形成的,才能主張比如雙倍工資補償、經濟補償金、經濟賠償金、社會保險繳納等權利!如果不是勞動關係,那麼就是為用人單位幹再多活,也無權主張這些權利;
勞動關係的界定,勞動部通知已經明確規定:其一,用人單位有用工主體資格,即個人無法成為用人單位主體!其二,勞動者受用人單位指派管理等;三,勞動者提供勞動是用人單位的業務組成,通俗的說就是,勞動者工作是代表了用人單位,而不是以自己名義進行工作(這一點是區別核心)!
裁判流程
勞動仲裁委員會駁回了鄭某的申請,鄭某不服向人民法院提起訴訟;
法院裁決:
其一,鄭某與公司所簽訂的《聘用協議》在形式要件上區別於勞動合同,該協議對鄭某的工作內容與結果進行了詳細約定,偏向於要求鄭某提供固定勞動結果;
其二、鄭某日常工作自由,並不受公司日常行政工作章程約束,工作過程並不受公司監督與管理;
其三、鄭某在工作期間並非以公司名義進行,而是以自己名義進行工作安排與操作,只向公司提交工作結果;
綜合以上可以確定,鄭某與公司成立的是勞務關係,並非勞動關係;雙方所簽訂聘用協議系平等主體間的對勞動結果與報酬的一種約定;不受《勞動合同法》調整,沒有權利主張經濟補償金;
故,駁回鄭某的訴訟請求;
法盾評析
勞動者與用人單位形成勞動關係,因勞動者依附於用人單位,受到用人單位的指揮、監督和管理,處於弱勢地位,即雙方地位不平當;基於這種不平等,我國勞動法等法律規定,賦予勞動者一定的特殊主張權利,強制要求用人單位承擔一定的用工責任義務;
勞動者與用人單位如果形成的是勞務關係,考慮到勞務關係是平等主體之間所形成,法律沒有必要再對勞動者進行保護,故勞務關係中,勞動者不能主張社保繳納、經濟補償、失業救濟等權利;
勞務關係與勞動關係在實踐當中往往容易混淆,區分標準在理論上有很多陳述;但在這裡本文只強調兩點:
勞動者應當與用人單位簽訂勞動合同,明確成為用人單位的一員;(規避用人單位事後拒絕承認存在勞動關係)
勞動者向用人單位提供的是一種勞動過程,而非勞動結果;如果側重於勞動結果,往往並非勞動關係;即勞動者工作是代表公司非本人!
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