教師的主體地位得到了凸顯，教學付出得到了肯定，極大地調動了教師的工作熱情，求知進取積極教研的氛圍逐漸形成
學校僱個專職門衛，每個月也就兩三千元。但在一些農村學校卻出現了三五個專任教師共同把守一個大門的現象。財政要為學校大門每月支付兩三萬元的看管費。
專任教師緣何搶著做門衛？“不務正業”背後有哪些隱憂？記者深入內蒙古自治區興安盟調研採訪，瞭解到了這一怪現象背後隱藏的問題。
專任教師爭當“門衛”
路過校門口發現門衛竟然好幾個都是當地的“名師”，細看還有老同學。2016年，剛剛履新興安盟副盟長的孫德敏，下鄉到農村學校調研，發現此情此景，令同樣師範院校出身的他，心裡五味雜陳。不久後，他到外地參會，遇見一所農村小學食堂的切菜工，她是這個學校的高級教師，每月到手工資7000多元。而這所學校卻有三分之一站講臺的教師是每月1500元聘來的臨時代課教師。
是個例還是普遍現象？孫德敏帶著教育部門的人員開始全盟大摸底，結果更令人震驚：全盟6個旗縣市234所學校，每所農村學校都有3～5名教師做著看大門的營生，其中2～3人還是高級職稱教師。
據瞭解，當地高級教師當門衛有以下幾種情況：有的屬於“懶散人”，職稱到手有了待遇，想方設法從繁重的教學工作中脫離；有的屬於“老資歷”，他們的高級職稱是論資排輩熬出來的，職稱與業務能力並不匹配，無法勝任新時期的教學工作，不得不到工勤、教輔崗；還有部分人是“關係戶”，他們本來就從事後勤服務等與教學無關的工作，但取得了教師資格，檔案上的身份是教師，他們參加了教師職稱評聘，並且有可能晉升速度不慢。
評上高級職稱的教師幹“閒活”，享受著榮譽拿著高工資，學校卻還要另外再聘代課教師教課。學校的職稱評定與教學水平、教學成績、教學貢獻關係不大……興安盟調研團隊到盟外走訪，也發現不同程度存在類似問題，特別是農村學校，40多歲的教師評上了高級職稱後便開始“養老”，主動要求做工作相對輕鬆的門衛、教輔等工作，嚴重挫傷了一線教師的工作積極性。
記者瞭解到，一直以來，興安盟專任教師存在既多又少、師資配備不均衡的現象。一方面城市教師短缺，農村教師富餘；另一方面優秀教師緊缺，教師隊伍又閒人太多。這些閒人不光自己閒，還產生了負面影響。
“如果我們的人事制度是這種導向，教育會有希望嗎？這種不正常的現象必須儘快糾正，否則直接影響到基層教育的質量和水平。”多次深入調研後，盟行署分管盟長與教育、人社部門的主要領導形成共識——推行教師人事薪酬制度改革！此舉得到了盟委行署的大力支持，更堅定了改革者的信心。
內蒙古興安盟烏蘭浩特市興安第一小學教師作示範課
因改革而改變
我國從1986年開始執行教師職稱制度，但多年來一些地方教師職稱制度執行走樣，並沒有做到“因需設崗、因崗聘人”。
2017年開始，興安盟行署密集出臺了《深化全盟中小學校崗位聘用制度改革實施意見》《深化全盟中小學校績效工資制度改革實施意見》《興安盟教育系統引進高層次和急需緊缺專業人才暫行辦法》和《職業學校外聘技能型教師實施意見》四個改革性文件，旨在通過改革改變亂象。
“剛開始，很多教職工對改革是懷疑的。”興安盟教育局局長李俊彥說，盟行署確定了改革的路線圖、時間表後，層層壓實責任，有的地方旗縣長直接抓這項工作。按照要求，學校勞務性工勤崗位通過政府購買服務等方式解決，2017年9月1日起，專任教師新轉崗到工勤、教輔崗位的，按工勤、教輔崗位重新核定工資，不再保留教師職稱工資待遇。
與此同時，全盟所有中小學校、職業中學、特殊教育學校、幼兒園教職工共19715人，都將執行多勞多得的績效工資制度，學校教師和教輔人員獎勵性績效工資拉開了分配檔次，年度最高檔與最低檔的差距不低於6000元。績效考核細則明確提出要根據師德表現、工作量、業績貢獻、出勤情況等要素髮放績效工資，對於病假累計超過6個月，事假累計超過20天或一次性事假超過15天的，以及其他不在崗的不予發放績效工資。
本次改革觸動的是評上高級職稱、享受高工資待遇，卻在門衛、宿舍、食堂等教輔、工勤、管理崗位工作的教職工的利益。為減輕改革阻力，當地採取了一些過渡性的措施，規定在2020年底前，對取得中高級教師專業技術職務，且距法定退休年齡不足3年的未聘人員，設置過渡性崗位，不佔專業技術崗位職數，直接聘任；改革過渡期可以混崗聘任等政策，化解職稱聘用中的矛盾及歷史遺留問題。
即便如此，改革的阻力仍然不小。很多校長表示有顧慮，怕教師們不支持，希望上級能出臺文件。而實際上，興安盟的人事薪酬制度改革並非創舉，國家相關規定並不少，興安盟只不過是在堅決地落實執行。
今年年初，因對政策不理解，曾出現教師集體上訪情況。“畢竟改革直接觸動了部分人的利益，而且過去很長時間以來大家都習慣了，突然之間工資待遇要隨崗位變化而變動，一些人一時難以接受。”興安盟教育局人事科科長陳鳳君介紹說，政府部門及時採取各種有效措施，點對點做工作，對各旗縣市行政幹部、中小學校長進行專題政策解讀；出臺過渡政策，保留願意繼續留在教輔、工勤崗位人員的工資待遇，但不得繼續評聘職稱；積極宣傳《中共中央國務院關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》、人社部教育部聯合出臺的《關於深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》等教育人事制度改革文件。這些都是為了讓教職工明確：改革不是誰的心血來潮，更不是某個領導的個人行為。教職工們很快理解了政策，主動作出了崗位選擇。
讓優秀教師得到應有的回報
讓老師願意教課，讓辛苦的老師多掙錢，讓幹得好的老師評聘上高職稱，這是興安盟人事薪酬制度改革的初心。
儘管執行不到兩年的時間，但改革已經釋放出強烈的信號：今後教師脫離教學崗位卻享受教師工資和職稱待遇的日子沒有了。隨之而來的是，主動學習進修的多了、爭當班主任的多了、要求多任課挑重擔的多了；無事閒聊的少了、小病大養的少了、要求離開一線的少了……教師的主體地位得到了凸顯，教學付出得到了肯定，極大地調動了教師的工作熱情，求知進取積極教研的氛圍逐漸形成。
在扎賚特旗新林鎮罕達罕中心學校，詳細瞭解了績效工資改革政策後，教師費海民做的第一件事就是申請從工勤崗回到教學崗。“又清閒又想拿高工資是不可能的，自己雖然擔任了3年宿舍管理員，但還能勝任教學工作。”費海民說，經過了層層考核、試講、評課，以及考試和社會民意調查，去年9月1日，他重新回到一線教學崗位，擔任小學二年級數學老師。
烏蘭浩特市蒙古族小學教師龍詠花，明顯感受到改革帶來的好處。她說，過去學校也執行績效考核，但大多是走形式，有的長年不上班的老師與工作在一線的老師，工資一個月只差幾十塊錢。以前提起班主任大家都不想幹，起早貪黑付出多回報少。現在真改革就不一樣了，學校細化了考核辦法，從班主任每天的到校時間、每週的班級管理、班風班貌、班級紀律衛生等不同的角度對班主任工作進行考核打分、公示，學期末根據總成績評選出一二三等獎。班主任津貼一等獎每月1000元、二等獎800元、三等獎700元。今年上學期龍詠花獲得了一等獎。
在這輪改革中，興安盟注重發揮校長的作用。校長首先要認識到位，制定方案，抓好落實。當地提出要把有情懷、敢擔當、善作為的校長用好，讓校長帶出一個好的團隊來，把那些混日子、過官癮、碌碌無為的人調整出校長隊伍。校長的職稱不佔老師的指標，由教育局統一考核聘任。校長的績效工資最高可以是普通教師的2.5倍，並與普通老師的績效工資分開考核管理，引導校長多勞多得，讓校長的付出得到回報。科右前旗旗長李振林介紹說，當地47所中小學，近3年調整了19位校長。
年輕的教學能手、學科帶頭人不用跟大多數老師拼資歷，可以通過多種途徑破格晉升，確保教師只要幹好，精神上、物質上的榮譽都能得到保障。為了儘快改變教師隊伍的面貌，興安盟專門出臺了人才引進政策。特級教師、高級人才來到興安盟工作6年以上，盟裡獎勵一套120平方米的房子，針對特別優秀人才，追加20萬元安家費。作為老少邊窮的落後地區，興安盟做出這些決策實屬不易。
隨著改革的深入推進，興安盟教育呈現出新氣象。在今年6月份的職稱聘任中，扎賚特旗三中有29名一級教師評上高級職稱，其中12名是現任班主任，7名年級組長，5名學科組長，3名年齡偏大的一線教師，2名曾經的畢業班班主任。年輕骨幹教師和一直堅守在一線的老教師評上了高級職稱。這讓一直擔任歷史教學但沒擔任班主任的王豔老師很感慨：這要是過去，就看誰教齡長，論資排輩，不用幹那麼多工作，等混到年頭了就評上了。現在可不行了，教學不出成績，是不可能評上高級職稱的。
教師們嚐到了改革的甜頭，校長們更是擁護改革。烏蘭浩特市義勒力特小學校長包玉花說，通過改革，教師們把精力和心思更多地用在了培養學生、提高教學質量上，更注重用心培養孩子們感恩、孝親、紳士、禮讓等核心素養。
來源｜《瞭望》新聞週刊
閱讀更多 金羊網 的文章
