每年一到春節前，伴隨著年終獎落袋的聲音，領導最恐懼的事，就是看到剛剛拿了績優獎的某員工拿著一封辭職信說想談談未來的個人發展……
要知道，吸引並留住優秀員工，是團隊領導者最重要的工作之一。畢竟對一支業績輝煌的團隊來說，最寶貴的財富就是優秀員工。他們有豐富的項目經驗，能傳承公司文化，還能潛移默化引導新人，是團隊所向披靡的關鍵所在。
那些大家眼裡的好領導似乎都有一種“人才引力”，他們有能力將最頂尖最優秀的人才都強力地吸引到身邊。百度人力資源高級副總裁劉輝曾經用15個字概括一個好領導的行為特質：明方向、促成長、重認可、有回報、暖人心。
一、明方向
“找到一件心甘情願為之付出青春的事兒”
很多時候員工在乎的是職業生涯的表象：頭銜、晉升、辦公環境、薪水和獎勵。但想要真正吸引那些優秀人才，只有表象是不夠的，好領導能夠以使命和文化來凝聚人。
簡單地說，領導者首先自己要堅定相信事業的前景，並且向你的人才傳遞出這樣的信號：我們千方百計聚集在一起，就是為了要做成那件大事，而不是為了別的。“這件事兒必須是你們彼此心甘情願為之付出青春的事兒。”劉輝曾這樣形容。
二、促成長
“要讓那些有能力且努力的人，跑得快、跳得高”
領導者對人才的識別能力是“促成長”的基礎。這不僅僅考驗領導者是否有意識對既往經驗進行過沉澱和思考，更考驗領導者是否有魄力破個例用人才、破格發揮人才強項。
員工舞臺和空間的大小，往往取決於領導者的眼光和魄力。“要讓那些有能力且努力地人，跑得遠、跳得高”，劉輝強調。聰明的領導者不會在“下屬超過我怎麼辦”的恐慌或擔憂中度日，他們會盡可能扶持更多的人才和骨幹，為團隊成員創造各種機會，因為他們知道團隊整體戰鬥力的提升就是領導者的成績單。
三、重認可
“我們要給人才精神和物質上充分的認可”
當員工付出努力、產生業績之後，聰明的領導者往往會給予及時的認可。對員工的認可、重視、激勵，能夠激發員工自豪感，畢竟誰不想被重視和需要呢？
“在百度成長機制上往前跑得快的、努力的人，他們要從精神和物質上被充分認可。”劉輝認為，認可不僅包括獎金和績效打分，更應該下沉在工作場景中，哪怕是郵件組中的一次點贊，Hi（百度內部溝通工具）上的一句鼓勵，或者是部門裡一個簡單的季度獎勵，都可以起到激勵作用。
好領導從來不吝嗇誇獎，他們善於以任何正式或非正式方式對人才傳遞認可的信號，也善用物質或精神等不同形式來嘉獎人才，傳遞認可的信號。
四、有回報
“我們不斷優化薪酬福利政策，就是要讓關鍵人才有滿意的回報”
認可之後，要落實到回報上。那些做出巨大成績的員工，往往比其他人付出更多時間和精力，如果不能在回報上有所平衡，長此以往會給人才帶來消極影響。
好領導用職位留人、用薪酬留人、用福利留人。好領導首先會把人才的職業發展規劃放在第一位，引導人才獲得長遠發展的能力。其次，在分配薪酬時，重視體現差異化，不搞平均主義。“我們在不斷優化百度的薪酬福利政策，就是要讓關鍵人才有滿意的回報。”劉輝說。
五、暖人心
“我們做的事情要溫暖，有親情”
百度對“簡單可依賴”的詮釋中就講到：真心幫助別人，當你遇到困難的時候，別人也會幫助你，公司不僅是工作的地方，更有情感寄託。“暖人心”也是劉輝最有感觸的一點，在發展速度越快的行業，往往越容易忽略溫度感。“我們現在做的事情，不管是從公司的政策還是內部的氛圍，都要營造一種親情的氛圍。”
百度在員工入職、轉正、生日、甚至離職時，都有“小溫馨，大關懷”的設計和思考。比如，在百度員工在司齡紀念日當天，不僅有祝福郵件，還可以領取“度齡熊”，紀念自己在公司的每一次成長。
好領導有時候像老船長，要精準把握航向，嚴格訓練船員；有時候又像一位慈母，憑著責任感和使命感，愛護人才、關心人才、培養人才。“明方向、促成長、重認可、有回報、暖人心”這15個字簡潔卻不簡單，要做好更難。
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。想要員工穩定，自動自發，忠誠度高就要了解員工需要什麼。只有滿足員工的自私，員工才會滿足你的自私，所以：
1、要通過設計良好的分錢機制能夠讓員工通過努力賺到錢，統一立場；
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KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），又稱薪酬全績效模式。
這是一種將員工要的薪酬與企業要的績效進行全面融合的激勵分配模式，其基本原理是讓員工與企業成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業增利的共贏目標。
企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
KSF的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；
2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點；
3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；
4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；
5、不斷優化KSF，讓成功可持續。
二、PPV-產值量化薪酬模式——適合二線員工
即產值量化薪酬模式。主要針對執行層、操作層的崗位，以充分挖掘員工的潛能為導向，通過設置更多的價值點、產值模板，讓員工為自己創造多重價值而獲得更高收入。
執行層、操作層員工通過多勞多得、一專多能、複合定位等，以個人產值、價值提升而為自己增加收入。
PPV模式是一種基於個人產值/價值的增值薪酬績效模型，其核心理念：
1、同崗不同薪
2、多勞多得
3、價值交易
4、複合型崗位
5、一專多能
如果把KSF和PPV結合，可以很好的管理高層和員工，讓員工主動幹，為自己加薪。
也能很好的留住員工，降低員工流失率！
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