《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。……本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”
然而，在很多情況下，如企業停產停業，員工休病假處於醫療期等，此時，勞動合同解除前12個月的平均工資可能與勞動者正常工作12個月的平均工資存在很大差距。那麼，在這些特殊情況下，對於此處所提及的“勞動合作解除或者終止前十二個月的平均工資”指的是勞動合同解除前12個月員工實際應發工資，還是需要剔除這些非正常月份，計算員工正常工作期間的平均工資，以此為基數計算經濟補償金？
對此，《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定，經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。但該《辦法》已於2017年11月24日被廢止。
在司法實踐中，這一問題尚存在爭議，下面以北京、上海、廣東、浙江幾個地區為例進行分析。
北京
法院多偏向於直接以勞動合同解除前12個月的工資為基數基數，不剔除非正常工作期間。
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在北京朗姿服飾有限公司與元萬青勞動爭議二審民事判決書中，勞動者元萬青主張應以正常上班期間的月平均工資2576元作為解除勞動關係經濟補償金的計算基數，一審法院認為於法無據，不予採信。二審北京市三中院維持原判。
胡葆華與彩虹集團公司勞動爭議一審民事判決書中，胡葆華主張系因彩虹集團公司原因導致其在2013年10月後無法正常工作，故在2014年解除勞動關係之時，彩虹集團公司核算工資標準應按照其正常提供勞動下的月平均工資作為核算基數，而彩虹集團公司以勞動關係解除前12個月工資標準核算存在差額，故應補發解除勞動關係經濟補償金差額。北京市海淀區人民法院認為，本案中，胡葆華與彩虹集團公司於2014年8月解除勞動關係，依據上述法律規定則應核算2014年8月前十二月的平均工資，現彩虹集團公司按照3438元作為經濟補償金計算標準，並未低於胡葆華離職前十二個月的月平均工資標準，胡葆華要求按照其正常工作的月平均工資作為計算基數明顯不當。
北京市某出租汽車有限公司與王某勞動爭議案中，北京市二中院認為，王某主張其工資為每月實際收入3000元加崗位補貼545元，結合北京市出租車司機自2011年9月起每月交納個人所得稅15元的事實，法院認定王某運營期間月工資為3545元。王某2012年3月19日至9月19日期間未實際運營出租車，該期間其經濟補償的月工資標準應按病假工資（按2012年北京市最低工資標準的80%即1008元支付）標準計算為宜。
上海
法院多偏向於扣除病假期間，以勞動者正常出勤期間工資標準為計算基數。
上海市高級人民法院民事法律適用問答（2013年第1期）中，提到“我們認為，第一、經濟補償從性質上看系用人單位與勞動者解除或終止勞動關係後，為彌補勞動者損失或基於用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數。”
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上海市第一中級人民法院作出的（2016）滬01民終8093號民事判決書載明：本院認為，雖然根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第三款的規定，經濟補償金所對應的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，但本案中王佔堯自2013年7月起患癌症長期病假，領取病假工資。一審法院考慮到本案中王佔堯的特殊情形，在計算王佔堯的月工資時酌情扣除了病假期間，以王佔堯正常出勤期間的工資標準判決右扶風公司支付經濟補償金並無不當。
在陸弟與上海雲馬美術用品有限公司勞動合同糾紛一審民事判決書中，上海市青浦區人民法院認為，根據《勞動合同法實施條例》的規定，經濟補償金應按照勞動者的應得工資計算，即應為勞動者正常工作狀態下十二個月應得的平均工資。
廣東
尚無明確法律規定，深圳裁判指引中提及計算正常工作時間的工資，但司法實踐中做法不一。
《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015年9月2日討論通過）：
第九十七條 在計算經濟補償或賠償金時，勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資，除包括正常工作時間的工資外，還包括勞動者的加班工資。勞動者已領取的報銷或年終雙薪，計入合同基數時應按每年十二個月平均分攤。
用人單位因未在用工之日起一個月內簽訂勞動合同而按月向勞動者支付的二倍工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償或賠償金的計算基數。
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孔慶堅與廣州市遨瀛商務有限公司勞動爭議一審民事判決書中，法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第三款的規定：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。因此，原告主張按正常工作期間的月平均工資計算與法律規定不符。
浙江
明確規定前十二個月需扣除醫療期等非正常工作期間。
《關於審理勞動爭議案件若干 問題的解答（二）》的通知(浙高法民一〔2014〕7號)：
“十一、勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月包含醫療期等非正常工作期間，且在該期間內用人單位未支付正常工作工資的，經濟補償基數應如何確定？
答：《勞動合同法》第四十七條第三款規定的“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”，應理解為勞動合同解除或者終止前勞動者正常工作狀態下十二個月的平均工資，不包括醫療期等非正常工作期間。”
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