文作者 侯老師
引言：
每個公司都有很多二線崗位員工，比如人事、文員、會計等，他們一般不是企業的核心崗位，主要給企業提供後勤支持。在很多老闆看來，二線工作不直接產生效益，所以給二線員工的薪酬也不會很高，導致很多二線的員工工作存在惰性、工作滿意度差，崗位流動性大。
您公司的辦公室後勤員工，是不是也存在這樣問題：
- 1、缺乏工作主動性與積極性；上級不安排，員工絕不會主動找活幹；
- 2、攀比工資高低；每月發工資，都要相互打聽，但凡看到別人比自己高，就散播負能量；
- 3、不願意承擔責任；安排點事情，就相互推卸，沒人肯主動承擔；
- 4、忽視工作結果，只做事，不做結果；
- 5、工作配合性很差，內耗嚴重，相互扯皮。
- 6、只做分內的事情，多做一點點，就意見很大。
二線員工的思維盲點
如果行政前臺的薪酬，我們這樣量化，會怎麼樣？
一個公司的前臺，每天就是接待來訪，整理、回饋；工作的內容單一枯燥，工資而且不高，一個月3000塊算不錯；每天重複性的工作，久而久之就沒有了動力，剩下就混日子了；因為工作內容單一，且工資不高，這樣的工作看不到未來，沒有上升通道，最後只能辭職。
前臺美女們
如果說我們用產值量化薪酬模式來給前臺做個設計：
- 在前臺工作的內容項每月1500元，大約耗時3小時；
- 記錄考勤的工作內容200元每月，耗時約1小時；
- 網絡服務項400元每月，耗時約2小時，要明確指標，工作要求與標準減去好評率、點擊率；
- 公司積分管理記錄300元每月，耗時半小時，錄入積分各項信息；
- 產品網絡銷售提成及公司辦公水電費管控；
PPV薪酬模式是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
PPV設計原理
PPV模式解決了以下問題：
- 1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。
- 2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題
- 3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
- 4、員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
- 5、員工收入相互比較、衡量的問題。
- 6、跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
- 7、員工關注利益的多次分配的問題。
PPV模式的特徵
PPV的設計步驟
第一步，崗位重點分析：羅列工作事項、花費時間、分佈規律、工作價值等
第二步，量化：找出易測量的部分，進行時間、數量、價值分析
第三步，定價：初定易測量部分的工資佔比，並分別定價
第四步，歸類：崗位產值、公共產值
第五步，測算
第六步，打包：對不易測量的部分進行分類打包
第七步，開放：開放更多的公共產值，提升人效
第八步，優化：不斷調整、修訂、擴充產值項目
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我們拿公司的財務會計，做案例!
在企業，財務會計一般都是固定工資，加工資基本上要等一年或以上。而且到了加薪的時候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問題。對於會計來說，當然是越多越多。對於老闆來說，要考慮的問題很多，加多了會增加公司的成本，內部的薪酬平衡也必須有所考量。
我們這樣設計財務會計的薪酬方案（部分截選）：
財務產值方案
圖表方案解釋說明：
1、按標準完成業務員提成登記表，得400元/月；
2、按標準完成員工工資表，得300月；
3、按標準完成員工考勤，得100元/月；
4、按標準課程收支表:得200元/月；
會計PPV方案
圖表方案解釋說明：
1、按標準完成貨櫃明細表、簡略表，100元/月；
2、按標準開據送貨單，50元/月；
3、按標準應付彙總表，200元/月；
4、按標準制作對賬單併發送，300元/月；
5、每月出貨量超額獎勵。
具體詳細地設計，可以私信侯老師，溝通交流！
結語
在現代管理模式下，企業絕不可能依靠剝削員工去獲取利潤。只有通過薪酬的激勵，激發員工創造更多的價值，才能提高企業的效益，實現員工和企業的互利共贏,二線員工同樣也需要激勵！
文作者 侯老師，您對此有什麼自己的看法，歡迎在留言區吐槽！
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