員工招進來，就萬事大吉了嗎？
NO！NO！NO！
招聘難，管理更難。
好不容易招來一位新員工，結果因為試用期企業的不專業（疏忽），出現一些不合法不合規的用人操作，讓企業置於被動境地。所以，新員工試用期管理，有哪些要注意的問題？
話不多說，下面分享5個“踩踏”頻率較高的試用期法律雷區，謹防謹記！
試用期內員工可否休假
根據法律規定，法定年休假、病假、婚假、產假等是國家法律規定的假期，試用期員工有權享受。但是法定休假單位可以自主安排。試用期過後，員工仍有機會使用年休假，單位有權拒絕員工試用期內休年假請假。
對於事假等非法定假期，單位有權拒絕試用期內員工請假。
試用期員工調崗公司是否需要重新設置試用期
根據《勞動合同法》第十九條規定：“
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”因此，按照法律規定，如果員工試用期已過，再進行調換工作崗位，不能重新設立試用期；針對試用期內調整工作崗位的情況，此前已經消耗的試用期不用重新計算，只需接著履行剩餘試用期時間即可。
另外，若是員工調換部門，並且雙方協商一致，依法調整試用期長短，此前已履行試用期時間同樣不重新計算，只要按新的試用期長短履行剩餘的試用期。
試用期內能否隨時解除勞動合同
首先來看，哪些情況用人單位可以解除勞動合同：
第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條第一項：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
第四十條第二項：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
所以，根據《勞動合同法》第二十一條規定：
“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”
如果用人單位解除勞動合同，需滿足以下條件：“必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。”
用人單位在試用期解除勞動合同的，需向勞動者說明理由。此種情形，用人單位解除勞動合同無須支付經濟補償金。若用人單位無證據證明勞動者試用期間不符合錄用條件，則不能解除勞動合同。
試用期到底該多長時間
法律規定：
根據《勞動合同法》第十九條規定：
“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”
《勞動合同法》第十九條規定中的“以上”包含本數，“不滿”不包含本數。若是勞動合同期限為一年的，試用期可約定為二個月，但不能超過二個月。
另外， “以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”試用期應該包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅僅約定試用期的，則試用期不成立，該期限應計為勞動合同期限。
總公司與子公司試用期可以通用嗎？
法律規定：
根據《勞動合同法》第十九條規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”
據此可知，如果員工離職，一段時間後再次加入同一家公司，即便是不同的工作崗位，也不能再次設立試用期。另外，如果兩家公司法人實體上非同一用人單位，在原單位辦理離職手續後，在另外一家單位辦理錄用手續時，即使兩家公司是關聯企業，兩家公司也可以分別設立試用期。
有一點需要注意，關聯公司必須都是獨立法人，若分公司不是獨立法人，則不能重新設立試用期。
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