成為一個“老闆”和成為一個“領導者”之間存在著些許不同，雖然兩者都建立在權威的基礎之上。老闆要求盲目的服從，而領導者的權威建立在理解和信任的基礎之上。—— 克勞斯·巴爾肯霍爾
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中小企業老闆在創業時，經常會提出一些問題：
怎麼吸引優秀的人才來一起創業？
有了人才，要怎樣才能把他們團結起來，發揮他們的才幹與潛能？
這其實就是領導力的問題。
領導力（Leadership）指在管轄的範圍內充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率的能力，
領導力就是影響他人的能力。理解不同的人為什麼會受到影響以及怎樣受到影響，有助於使您成為更有效的領導者。讓我們來了解學習影響力的運用。
您的某些影響力來自於公司和您的“領導者”職位。但是更多的影響力來自於您本身，或是您在組織中的工作能力。影響力對領導者來說很重要，它往往直接決定了他們是否能夠將工作做好，而這正是公司最關注的。
影響力的六大來源
強制影響力，源於領導者的處罰權力。
獎賞影響力，源於領導者分配報酬的權力。
職位影響力，源於人們對較高職位人員的更積極回應。
專家影響力，源於擁有別人所敬慕的技能或專業技術。
信息影響力，源於具有別人所沒有的信息或知識。 ·
個人影響力，源於個人性格、魅力以及所建立的人際關係
一、強制力影響力：
也叫權力影響力，這種影響力來源於社會賦予個人的地位、職位、權力等構成的，只有領導者才具有這種影響力。
特點：影響力具有強迫性、不可抗拒性，並以內部壓力的形式表現出來，被影響者變現為服從、被動。
運用法則:
二、獎賞影響力
獎賞影響力是源於管理者分配報酬的權力。提到報酬，我們往往想到的是金錢。“報酬”也包括讚美、表揚、好的工作安排、信息的知情權——任何被認為是積極的或令人滿意的事情。
運用法則：
三、職位影響力
職位影響力是源於人們對較更高職位人員的更積極回應。在組織層級中，較高層的職位通常要比那些較低層次的職位具有更多的影響力。有時只要對方覺得你的層級較高便能產生具有影響力的印象。 舉例：
您的員工需要迅速發送一批貨物，不得不來找您；這是因為必須有管理者的簽字後，配送部才能派送貨物。
運用法則：
四、專家影響力
專家影響力是源於擁有別人所敬慕的技能或技術專長。您是一名管理者，但同時您也擁有職能或技術專長。相對於其它影響力，人們可能會更樂於從技術的角度對您作出回應。尤其在很多專業團隊中，這種情況非常普遍。 舉例：
我的一位同事是項目管理方面的專家。他組織了一些項目管理方面的討論會，並經常談論他的經驗。
運用法則：
五、個人影響力
個人影響力是源於個人性格、魅力及所建立的人際關係。人們往往想為自己喜歡和尊重的人做事——即使是管理者！誠實、親切及關注他人等特徵可以產生較強的影響。 舉例：
一位同事說起他正在從事一項我們都不願做的工作。當我問起為什麼時，他回答說，“我怎麼能對我領導說不呢？他是個如此好的人。”
運用法則：
六、信息影響力
信息影響力是源於具有別人缺少的信息或知識。由於您的職位或者關係網，您可能擁有別人不知道的信息，信息可以變成影響力。它可以幫助您瞭解事件的內幕，或者教您如何增強其它 類型的影響力。 舉例：
管理者會經常收到一些預告，這能使他們在其他人之前獲取一些信息。他們可以利用這些信息來預測將來的反應並提出計劃。
小結：當您回顧這些影響力的來源時，您可能會意識到您已經正在使用其中幾項，其它的影響力來源則未曾運用。每一位管理者的工作都是不同的。您需要評估自己的狀況，然後決定您將如何運用您的影響力。
您可能已經注意到，一些影響力主要來自於組織，而其它則源於您自己。不要認為您只能改變後者。記住：能影響他人就是掌握了力量。要了解如何提高影響力。
影響力兩大常見問題：
1.基層員工通常對諸如強制影響力和獎賞影響力作出回應，而更高層的員工則更多地對其它影響力作出回應，這正確嗎？
答：不要認為將某些形式的影響力對不同層次的員工會有更好的效果。調查研究確實提出，技術或職能方面的能手往往對專家和信息影響力作出積極回應。
同時，新手或者能力較低的員工往往會對職位、獎賞和強制影響力作出積極回應。但並不是在所有的情況下它們都是一成不變的。因此要保持開放的態度並運用所有您可利用的影響力。
2.看起來好像我在通過關注影響力來操縱人。這是不是不道德的？
管理者要通過他人來完成工作，您的角色就包括影響他們。只有當您將影響力用於不道德的動機時，使用影響力才會成為一種操縱手段。
當我和同事或上級打交道時，是否還有其它一些應考慮的影響力？
與同事或上級打交道時，問問自己，“我怎樣才能和這個人最好地共事？”以及“他們會對哪種影響？
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