中國企業的存活率特別低，民營企業的平均壽命不足3年。50%-60%是因為合夥人之間產生矛盾，股權結構出現問題。
案例一：
A公司成立之初一共5位合夥人，均分股權，每人佔20%的股份，在公司成立後的第二個月，創始團隊便開始出現了矛盾，因為一件小事，彼此僵持不下，卻又毫無辦法。
再後來，公司產品設計、未來發展規劃上，都時不時出現一些問題，而當5個人一起坐下開會時，總是爭論不休，每個人都根據自己的經驗提出不同的意見，因為公司實際並沒有一個明確的控制人，浪費了大量時間成本，最終幾個好兄弟分道揚鑣、老死不相往來。
案例二：
B公司有兩個合夥人，甲佔70%、乙佔30%，公司擁有實際控制人，在討論問題、決策問題時並沒有明顯的問題，但問題卻出現在了乙方中途要辭職離開並要求保留股權。
甲即使作為大股東，但是由於沒有提前簽訂好相關的股權協議，30%的股權又已經註冊。公司正值融資關鍵時期，創始人之一的乙離開，股權還不歸還，勢必影響。甲乙雙方對此事各有態度，最終事情懸而未決，乙方不同意簽署任何公司文件，公司融資也遭失敗。
後來乙方又單獨成立一家公司，從業務上來看，完全是把原公司當做競品。你看，原本各有才華、能力互補的兩個人現在居然各立山頭，受傷的是誰呢？
股權有時候就像一把雙刃劍。沒有股權的時候大家覺得沒有跟公司捆綁在一起，但有的時候，比如股權實現了他會走掉，這裡面需要一個綜合的平衡。
公司的控制權，是每個創始人關心的頭等大事。萬科的管理團隊佔公司股權大約5%左右，因此屢次遭受野蠻人的入侵。反之，馬雲只佔阿里7.8%的股權，卻依然把公司控制權緊緊掌握在手裡，併成為中國首富；而很多上市公司創始人的股權都是在20%左右。那麼，在不控股的情況下，創始人如何掌握公司的控制權呢？
找一個合夥人進來到底應該給他多少股份？其實並沒有一個百分之百科學精確的計算公式。很多時候，股權之間的分配，是通過合夥人團隊之間根據自己的角色、能力和資源等各方面的匹配而博弈出來的。
中國當下的中小企業，其實要的並不是股東越來越多，而是合夥人越來越強大！
相比股權激勵，更推薦中小企業採用OP合夥人的激勵模式
OP合夥人模式是什麼？
合夥人機制究竟給企業帶來什麼積極作用?
- 1、創業感——凝聚合作夥伴
- 2、開放制——體現人力資本價值
- 3、共同目標、共同決策
- 4、盤活人力——達到人盡其才
合夥人團隊要有一致的奮鬥目標，一致的對事業的理解，相互信任並欣賞，並磨合出默契的做事方式才能創造集體決策的價值。
股東 VS 合夥人
股東，是一個通過投入資金獲得事業分享的人。
合夥人，是一群通過貢獻價值來發展事業的人。
企業想要的，更多是增量價值
總結：合夥人模式是增量價值的一種體現。也是員工參與企業經營的一種模式。更是企業充分調動員工積極性和工作狀態的年度激勵方式。當前，很多企業的發展不是需要股東，而是合夥人！讓核心人才成為企業經營者，攜手老闆共贏，一起做強做大企業！
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