導讀:2018年已經過去了將近一半,在各大企業發財報的同時,員工則更加關注的是落入自己口袋的獎金能有多少了。
每當績效考核結果出來後,就會有人抱怨績效獎金是個大坑,只有罰,沒有獎!
德魯克說過,企業管理當中,績效管理無疑是最重要的,不幸的是,它往往又是管理領域當中最薄弱的領域之一。
績效考核目的在於激勵,而非考核!
績效激勵是績效在前,激勵在後,也就是說,員工要想實現高收入,前提你就必須做到高績效,所以績效激勵主要做好以下兩點:
1、績效指標利益捆綁
1)設計激勵指標
設計的每一個績效指標都是清晰可量化的,可以用數據表達的,這些指標都是企業當下所需要的。
如銷售額、毛利額、成本率、人創績效、回款率、工資費用率、可控費用率、客戶滿意度、員工流失率等,這些數據都是以結果為導向。
2)指標與薪酬掛鉤
找出每個崗位的激勵指標後,我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤,然後根據實際的數據以效果來付費,最終決定員工的工資收入高低。
這種指標一般與管理幹部、業務型、生產型員工捆綁。
想要實現這樣效果,只有實行這樣的薪酬模式!
一、KSF全績效模式——讓員工收入越高,企業越賺錢
KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式,它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節,這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
這是一個人事主管的KSF薪酬設計表:
1、選取了7個崗位K指標
2、這幾個指標在工資中的佔比
3、設置平衡點為595萬,每個指標對應平衡點要求
4、保健線:達標595萬銷售額的話,工資全發(1、每超過銷售額5000元,就獎勵1.4元);激勵線:銷售額達到714萬,每多目標5000元,獎勵2.4元。如果銷售少於595萬,沒下降5000元就少發0.7元。
每個K指標都對應著相應的平衡點和核算要求,比如招聘,沒 多招一個人多發50元,沒減少一人少發26元等。詳細的數據都是體現在表內的。
所以KSF薪酬績效是一個科學的模式,它要求有數據的支持的。
我們總結12個字就是:數據說話,結果導向,效果付費。
KSF激勵方式的設計5大原則。
1、以平衡點為導向的激勵
例如:銷售額(產值工資5000元)。2016年全年月均銷售500萬,以500萬為平衡點,高於500萬的,每高出10萬獎勵100元,如低於500萬,每低於10萬,少發80元。
2、以提成點為導向的激勵
上述案例:也可這樣設計:銷售額1萬=10元,或銷售額提成率為0.1%。
3、以要求標準為導向的激勵
4、設定幅度的彈性激勵
例如:工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%,最高時達到38%,最低時為22%,數據的波動性很大。經過測算,選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶,高於27%的,每高0.1%少發10元,低於25%的,沒低0.1%,獎勵15元。
5、正激勵與負激勵
在設計考核激勵是,一定要衡量正負激勵的水平。從整體來看,正激勵要大於負激勵。
從個體來看,被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標,正激勵要相對大於負激勵;被考核人可以完全控制的指標,正激勵與負激勵可以相當;而對於管理性指標,尤其是責任性、要求性的指標,負激勵可以大於正激勵。
總結:
員工要的是激勵,在給了員工足夠的安全感的時候,在給了足夠的激勵,這樣就不用擔心員工沒有足夠的積極性!
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