李嘉誠說："最難的倒不是選拔人才，難點在於選拔後怎樣使用人才，即讓他們的才能發揮到極致。"這是因為，發現人才、識別人才、選拔推薦人才，都是為了善用人才。
企業所需要的不一定是最優秀的人，但一定是最適合的人。
因為"崗位需要"而使用人才，所以，"優秀"的人未必就是最能滿足崗位需要的人選，在這種意義上，合適比優秀更重要。
作為企業管理者，一個重要責任就是最大限度地開發員工的潛能，讓腰粗的人背土-----不傷力；讓腿粗的人挖土-----有勁；讓駝揹人墊土-----彎腰不吃力；讓獨眼龍看準繩-----不分散注意力。要做到這一點，就要使員工與其崗位相匹配，通過崗位匹配達到開發員工潛能的理想效果。
一家公司的招聘登記表格中有這麼一欄："你有什麼短處？"一位下崗女工來應聘，在這一欄如實填上了"工作比較慢，快不起來"。很多人一致認為，她是不可能被錄用的，誰知最後老闆親自拍板，錄用了這位女工，讓她當質量管理員。
老闆說："慢工出細活，她工作慢，肯定會細心，讓她當質量管理員錯不了，再說，她去許多地方應聘過，沒有被錄用，到這裡被錄用了，肯定會拼命地幹，以後我們公司肯定不會有退貨了。"結果正如老闆所預言的那樣，那名女工工作成績顯著，公司的確沒有退貨了。
其實，在任何一家企業中，員工能力都是有區別的，這就像"發動機"和"螺絲釘"一樣，企業雖然需要對企業產生變革性影響的"發動機"型人才，也離不開兢兢業業為企業奉獻的"螺絲釘"型的員工。
所謂人無完人，三個臭皮匠賽過一個諸葛亮，只有通過優化組合將每個人的特長髮揮到極致，才能人盡其才，物盡其用，從而獲得完美共生。
有人曾說，在李嘉誠龐大的商業王國中，只要是人才，就能夠在企業中有用武之地。是的，李嘉誠及其所委任的中層領導都明白這個道理。
李嘉誠說，就如同在戰場，每個戰鬥單位都有其作用，而主帥未必對每一種武器的操作比士兵純熟，但最重要的是首領亦非常清楚每種武器及每個部隊所能發揮的作用-----統帥只有明白整個局面，才能做出出色的統籌並指揮下屬，使他們充分發揮自身的長處以及取得最好的效果。
在集團內部，李嘉誠徹底摒棄家族式管理方式，完全按照現代企業管理模式進行運作。除此之外，他還精於搭建科學高效、結構合理的企業領導班子團隊。李嘉誠深知，企業發展在不同階段有不同的管理和人才需求，適應這樣的需要，企業就能突飛猛進，否則企業就要被淘汰出局。
在李嘉誠組建的公司高層領導班子裡，各方面人才都十分齊全。有人曾就此評論說："這個領導班子既結合了老、中、青的優點，又兼備中西方的色彩，是一個行之有效的合作模式。"
當然，用人所長，並不是對人的短處視而不見，更不是任其發展，而是應做具體分析、具體對待。有些人的短處說是缺點並非完全確切，因為它天然就是和某些長處相伴生的，它是長處的一個側面。
這類"短處"不能簡單地用"減去"消除，只能暫時避開，而關鍵還在於怎麼用它。用得得當，"短"亦即長。克雷洛夫有一段寓言說，某人要刮鬍子，卻怕剃刀鋒利，蒐集了一批鈍剃刀，結果問題一點也解決不了。
在一個人的身上，其才能有長處也有短處，用人就要用其長而不責備其短處。對偏才來說，更應當捨棄他的不足之處而用他的長處。一位優秀的企業領導會趨利避害，用人之長，避人之短，如此一來，則人人可用，企業興旺，無往而不利。
一個工程師在開發新產品上也許會卓有成就，但他並不一定適合當一名推銷員；反之，一個成功的推銷員在產品促銷上可能會很有一套，但他對於如何開發新產品可能會一籌莫展。如果管理者在決定僱用一個人之前能詳細地瞭解此人的專長，並確認這一專長確實是公司所需的話，用錯人的悲劇就可以避免了。
一般來說，人的本性是見利不能不求，見害不能不避。趨利避害是人的本性，商人做買賣，日夜兼程，不遠千里，為的是追求利益；漁民下海，不怕海深萬丈，敢於逆流冒險搏鬥，幾天幾夜不返航，因為利在海中。
因此，對許多人，只要有利可圖，雖然山高萬丈，人也要攀登；水深無底，人也要潛入。所以，善於管理的人，對人才要順勢引導。
人都有優點和缺點，在用人時必須堅持揚長避短的原則。用人，貴在善於發揮人才之長，對其缺點的幫助教育，固然必要，但與前者相比應居於次。而且幫助教育的目的，也是使其短處變為長處。如果只看短處，則無一人可用，反之，若只看人長處，則無不可用之人。因此，在人才選拔上切不可斤斤計較人才的短處，而忽視去挖掘並有效地使用其長處。
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