信任是資本，也是一種財富。
公司治理效率提高的關鍵是信任關係的構建。
如何既能賦予經理人足夠的自主權，又能讓經理人為股東的利益服務呢?相關利益者之間信任關係的構建是非常重要的。在剖析東風成功的原因時，東風汽車集團總經理苗圩深有感觸地說："東風和日産合作。
大家把錢拿到一起，共同經營一個企業，首先要建立起一個互相信任。
"其次，職業經理人的信用，即為股東賺錢和增殖資産是職業經理人職業道德的基本體現，而不應濫用控制權，更不應"監守自盜"。
華潤集團總經理甯高甯說得好："經理人的職業來自信任和委託，別人的錢財，你來看管，你來點算，這首先要有一種態度，不要把經理人與所有人搞混了，我們心 先得舒舒服服地把職業認下來。
"最後是老闆對經營隊伍的信任。疑人不用、用人不疑是老祖宗傳下來的用人之道，東軟集團的老闆就深信這一點。他指出：
"當你充分信任一個人，就讓這個人帶領一支隊伍，給他權力。"在沃爾瑪，每一個經理人都用上了鐫有"我們信任我們的員工"字樣的鈕釦。在該公司，員工包括最基層的店員都被稱為合夥人，同事之間因信任而進入志同道合的合作境界。最好的主意來自這些合夥人，而把每個創意推向成功的，也是這些受到信任的合夥人。
這正是沃爾瑪從一家小公司一舉發展成為美國最大的零售連鎖集團的秘訣之一。在軟體大國愛爾蘭，各軟體公司都變控制管理為信任管理，公司對員工更多地提供價值觀的滿足而非單純的薪酬滿足。
這兩個例子都啟示我們，要搞好現代企業，必須注重人力資源的合理開發，要把信任作為企業最好的投資。信任是未來管理文化的核心，代表了先進企業的發展方向。
著名的松下集團從來不對員工保守商業秘密，他們招收新員工的第一天，就對員工進行毫無保留的技術培訓。有人擔心，這樣可能會洩露商業秘密。松下幸之助卻說，如果為了保守商業秘密而對員工進行技術封鎖，導致員工在生産過程中不得要領，必然帶來更多的殘次品，加大企業的生産成本，這樣的負面影響比洩露商業秘密帶來的損失更大。
而對於以腦力勞動為主要方式的企業如軟體業，其生産根本無法像物質生産那樣被控制起來，信任也是惟一的選擇。相反，如果對員工不信任，就會成為管理中最大的成本。
信任是一種複雜的社會與心理現象。信任是合作的開始，也是企業管理的基石。一個不能相互信任的團隊，是一支沒有凝聚力的團隊，是一支沒有戰鬥力的團隊。
信任，對於一個團隊，具有哪些重要的作用呢?
1.信任能使人處於互相包容、互相幫助的人際氛圍中，易於形成團隊精神以及積極熱情的情感。
2.信任能使每個人都感覺到自己對他人的價值和他人對自己的意義，滿足個人的精神需求。
3.信任能有效地提高合作水平及和諧程度，促進工作的順利開展。
儘管信任對於一個團隊具有化腐朽為神奇的力量，但實際上很多企業都處於一種內部的信任危機當中。比如，沒有凝聚力、上司在下屬面前沒有威信、人心不穩、工作沒有積極性等，企業尤如處於一個隨時都可能爆發的火山口上。
1、對經理人而言，儘早抓住問題是重要的，而找出會使你頭疼的問題的最好方式，是讓你的下屬告訴你。這取決於坦率與信任
，但這兩點都有嚴格的內在的侷限性。在需要坦率和信任的時候，大部分人傾向於選擇沈默，自我保護，而權力鬥爭也妨礙了坦誠。2、經理人必須認真培育信任，應該利用一切可以利用的機會，增進下屬的信任感。同時要注意對信任培育而言極其關鍵的六個方面：溝通、支援、尊重、公平、可預期性及勝任工作的能力。
3、經理人還必須注意麻煩要出現時所顯露出的蛛絲馬跡，比如信息量減少、士氣低落、模凌兩可的資訊、非語言的信號以及外部信號等。必須建立一個以適當地使用、傳播及創造資訊為基礎的交流網。
在我國的企業管理中，信任常常居次席，發號施令的經理們僅僅對那些惟命是從的員工予以信任。現在看來，許多老式的管理政策強化了經理和員工之間的不信任，比如"走馬燈"似地更換職業經理人，要求員工上下班和班中外出時打卡，下班時搜身，提交醫生字條來證明醫療情況等。
而一些所謂的新管理措施，比如派"職業偵探"盯哨、用"電子偵探"監視員工、招聘錄用時填寫求職擔保書等，無一不是拿信任來冒險，無一不是對信任的褻瀆，試想，在這樣的企業怎能奢望良好的管理效益?！
懷疑和不信任是公司真正的成本之源，它們不是生産成本，卻會影響生産成本；它們不是科研成本，卻會窒息科研的進步；它們不是營銷成本，卻會使市場開拓成本大大增加。
作為一個企業，組織成員之間的信任是"和氣生財"、健康發展的前提，在組織的發展過程中，遇到的最大難題其實並不在於外在的環境，而在於內部的氛圍──員工之間、員工與經理之間、經理與經理之間是"心心相印"，而不是疑神疑鬼。
失去了信任，管理就成了無源之水，就成了無本之木。沒有哪一個經理人希望員工背叛公司，但是員工的忠誠是用信任打造出來的。只有"真心"才能換來誠心，這"真心"就是經理人對員工的信任。信任你的團隊，信任你的員工，是HRM成功的第一步。
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