每逢年前年後這段時期，別人過節，眾多老闆如同過“劫”，員工休假了，工廠停產了，可是薪水還得照常發，雖然明年的訂單還不知道在哪裡，一邊員工又嚷嚷著要明年給我加薪，不加薪又要走人，走人了，公司年後業務又要耽誤了！怎一個“愁”字了得？
馬雲說過，員工離職，無非是兩個原因：
1、錢沒給夠。2、心委屈了。
兩者得其一，員工勉強可以接受，兩者皆沒，不走幹嘛？
思考：那麼錢給多少才算給夠，怎樣發工資才是最好？這是一個需要深入探討的的話題。
企業的發展依賴人來進行，你願意和員工分享，員工才會為你賣命，為你分憂，不存在沒有理由的忠誠。
你想要員工努力，就得給員工一個努力的理由！
加工資是技術活，加多了老闆不開心，加少了員工撂挑子！
老闆獨贏的時代已經過去了，員工掙不到錢，老闆也就走到頭了！
點評：一家企業如果連員工最基本的需求都無法滿足，漠視員工的感受，不可能贏員工的理解、支持。所以，企業若不重視人才，就會因為人才的缺失付出更大的代價。
年底了，怎樣給員工加工資？
企業面臨兩難的境地：不給加工資，團隊不穩、人才留不住；
加了工資，企業成本又高了，盈利能力還下降了
難，怎麼辦？
我認為，給員工加工資是大勢所趨，關鍵是老闆怎麼加的問題，這就牽扯到了薪酬模式的問題。
想要給員工加薪，同時又不增加企業成本的模式，保證企業盈利，必須要滿足以下原則：
- 讓員工自己為自己加工資。
- 讓員工加薪來自自己創造的結果。
- 員工獲得更高工資，企業同時獲取更大利潤，實現共贏。
馬雲曾說：那些沒有加工資的崗位，是因為我看不到他們存在的價值。那麼加了工資的崗位是因為公司對他們提出了更高的要求。
提煉：馬雲認為企業購買的不是員工的時間、體力，而是員工創造的價值！員工價值不增長卻盲目加工資，這不是加薪，而是增加企業成本，企業會逐漸失去給員工加薪的動力和能力。
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加：
第一，加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二，加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年還要加，後年怎麼辦？
例如：
你的一名主管每月工資是5000元，現在你為他加薪500元，那會產生什麼效果？
- 對企業多了一份歸屬感，有效期：3個月。
- 對工資多了一份滿意，有效期：不到6個月。
- 對工作多了一時熱情主動，有效期：3-6個月。
而通常在6個月之後，員工對工資的增長滋生新需求，並隨著時間不斷延長，需求會日趨強烈，如公司不能滿足，將逐步影響到其工作的熱情與歸屬感，相信很多企業主深有體會！
那麼，企業如何為員工“加工資”還能不增企業成本？
- 加工資，員工壓力較小，改進相對就少；加激勵，員工壓力較大，改進相對較多。
- 加工資，員工總覺得自己拿的還不夠；加激勵，員工會覺得可能是自己努力不夠。
- 加工資，動力在企業；加激勵，動力在員工個人。
- 加工資是剛性，可以留人；加激勵是彈性，可以激勵人。
如何設計員工的加薪計劃，讓員工拿到高薪同時還能讓企業獲得更高利潤？
推薦——KSF薪酬全績效模式
這是一種最能體現員工和企業共贏的模式，適用於管理者和一線銷售幹崗位。
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配。
KSF模式分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好結果、好效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高利潤、而管理者員工獲得的是高收入。
KSF薪酬模式
舉個例子:
某企業的分店店長，你給他工資怎麼發？按照傳統薪酬模式，無非是固定工資，或是固定工資+提成。
留意，他每個月收入不可能有很大變動，自然也沒什麼積極性做更多的"份外"之事，他想的是自己不出什麼問題就行了，認為自己拿5000工資，就不可能去做7000、8000工資的事情。
但是他能力提升了，想要更多工資怎麼辦？——等到每年一次的加薪——幾百元。能滿足嗎？答案大家心知肚明。
那如果等不了怎麼辦？———更簡單：離職走人。
老闆針對這種現狀通過朋友介紹找到了我們，於是我給他的店長做了薪酬方面的變革：
首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標；
留意，這並非KPI，員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資；
超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
在平衡點的基礎上：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ...
經過兩個月的運行，門店各項指標都改善了，店長工資也增長到了7500+...，員工依靠自己創造了更高價值，拿到了更高收入，哪裡還會離職，一直忙於為自己掙錢！而企業從因此獲得更高利潤，從而實現員工和企業利益的共贏！
本文講到的激勵性KSF薪酬模式，PPV模式、積分式等實操內容和案例，都是來自《績效核能》這本書，想要深入學習的建議點擊鏈接購買本書！內附十個行業案例，並且送內部企業內訓學習視頻！
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