點擊右上角關注，每天和你分享職場生存法則，企業經營幹貨
每個企業都需要做薪酬設計，那麼具體怎麼做才能讓員工積極性更高，企業效益更好呢？
下面筆者將會分享一個詳細的文檔，通過43張ppt一次性教會你怎麼做薪酬設計！
（文章有點廠長，看完絕對讓你受益匪淺）
薪酬形式主要有四種：
1．基本薪資
2．績效工資
3．激勵工資
4．福利和服務
非貨幣的收益也影響人們的行為。包括：讚揚與地位、僱傭安全、挑戰性的工作和學習的機會。
其他相關的形式可能包括：成功地接受新挑戰，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。它們是“總薪酬體系”的一部分。並經常和薪酬相提並論。
薪酬變革的最佳時間：年初年末、公司組建合併、企業擴大規模、薪酬模式陳舊落後，矛盾突出。
薪酬設計的三個原則：內部公平、外部公平、個體公平
很少有單位能夠完全達到外部、內部和個體公平。但是，在薪酬設計時，極為重要的一點就是要使內部公平、外部公平、個體公平三者保持獨立，並爭取都能實現。管理層是否能做到這一點將會對員工產生很大的影響。
相對於整個行業，一個員工的工資可能已經很高了，但他也許仍感到不滿意，因為薪酬不足以反映他的崗位對於公司的內在價值（違反了內部公平）。
三 、薪酬設計的步驟
第一步、崗位價值評估
【案例】華為：推行“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的工資制度改革，實行基於崗位責任和貢獻的報酬體系，為更多新人的成長創造空間。
任何員工，無論新老，都需奮鬥。從高層管理團隊到每個基層員工，只有保持不懈怠的狀態，華為才能活著走向明天。
崗位價值評估的方法：
1）簡單排序法
2) 定限（交錯、交替）排序法。
3) 成對排序法。
（三）因素比較法
點數法
薪酬設計第二步:調查
第三部：確定薪酬水平
薪酬設計第四步：薪酬結構設計
薪酬設計第五步:完善和調整
世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬體系。
經過一段時間的發展，原來薪酬制度適合的條件就會產生變化，所以一個薪酬體系運行幾年後就要根據現有的情況進行調整，否則原有的薪酬體系就會存在制約公司發展的負作用，起不到激勵作用。
薪酬設計第六步:完善福利體系
文/劉老師
分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！
閱讀更多 職場實戰分享 的文章
