2012年1月1日，曹某進入某木業公司任生產副總經理，月基本工資10000元。
公司與他簽訂了1年的勞動合同，並未為其購買社保。
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合同期滿後，雙方未續簽勞動合同，但曹某仍在該公司工作。
2013年2月13日，該木業公司突然解除了與曹某的勞動關係。
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曹某不服，遂向當地仲裁委申請了勞動仲裁。
後訴至法院，要求判決木業公司向其支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資10000元等請求。
曹某主張的二倍工資能得到法院支持嗎？
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我國《勞動合同法》第八十二條規定：
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用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第六條規定：
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；
勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
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那麼像本案中的情況，用人單位與勞動者原來簽訂的勞動合同期限屆滿後，用人單位繼續聘用勞動者但未續訂勞動合同的，是否需要承擔上述同樣的法律責任呢？
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雖然法律對此種情形沒有明確的規定，但參照上述法律法規的規定，雙方原勞動合同期限屆滿後，也屬於未簽訂書面勞動合同的情形。
用人單位也應在原勞動合同期限屆滿後一個月內與勞動者續訂勞動合同。
否則，應自原勞動合同期限屆滿後一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日，向勞動者支付二倍工資差額。
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故該木業公司應當向曹某支付2013年2月份的二倍工資10000元。
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