引言:
相信很多中小企业,都存在着以下4类问题,老板非常急迫地解决,但是始终无效:
1、人效低,员工是企业的成本,而不是资本!2、利润低,利润被明目张胆地浪费掉!3、工作不积极,员工不积极,因为积极后看不到回报!4、员工流失大,因看不到共赢的未来,员工纷纷离开!打开今日头条,查看更多图片
员工上班睡觉,人效低下
企业的绩效激励为什么不成功?
1、设置所谓的“绩效工资”,激励力度小,员工关注度不高。2、沟通不到位,员工不认同指标设计、目标设定。3、没有解决员工为谁而做的问题,员工表现被动、消极。4、绩效与目标计划管理脱结,只关注结果,而忽视过程。过程不到位,结果一定不好。5、绩效结果与价值导向脱结,考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题,而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。6、考核费人费力,员工不认同,企业看不到效果,所以多数流于形式或半途而废。绩效激励考核为什么不成功?
有效的绩效激励模式是什么样的?
从员工身上找到企业想要的价值,充分挖掘其潜能,并将员工薪酬与价值点融合在一起,最终实现企业和员工共赢!这就是适用于管理层及一线经营岗位员工薪酬绩效考核——KSF薪酬绩效模式!
KSF薪酬绩效的特点:
1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
KSF的模式
成功案例一:
某餐饮企业的毛利率长期低于同行,只有45%左右,企业老板经常要求厨师长要降低成本浪费,提升毛利率,但一直没有得到改善!
2014年4月份导入KSF后,厨师长立刻制定原材料管理办法,并且每天亲自查看原材料使用情况,培训厨师们如何把菜品做到更精致,让每个菜品都是色香味俱全,打破传统以量为主的思维!
2014年5月份此餐厅毛利率直接提升到了51%,老板感叹:以前发工资,餐厅是我一个人的,现在分好钱,餐厅就是大家的!
厨师长薪酬绩效方案
成功案例二:
某制造企业导入KSF一个月后,重做率马上从10%降到2.8%,这是一家以手工为主的制造企业,我们的KSF其中一个指标就是重做率,车间主管(大师傅)原来每天实际检查工作制作的时间每天只有3-4小时,有了重做率指标后,车间主管每天至少6小时在严格把关质量,所以重做率迅速下降!原来以为10%是正常的,当降到2.8%时老板都惊呆了!
车间主任工作积极性增强
KSF薪酬绩效设计具体操作方法和案例来自书籍《绩效核能》行动版,在下面进入:
KSF薪酬绩效的实际作用:
1、激励员工:通过绩效考核,让员工知道自己应该创造什么价值和结果,并且知道自己做好了,可以获得什么回报!2、提升人效:实现三个人干五个人的活,拿四个人的工资!3、建立分钱机制:要想员工不浪费利润,就要要懂得如何分钱,分得合理就能“留人”,分得不合理就会“流人”!4、提升利润:员工能创造高价值、三个人能干五个人的活、利润不再被浪费!薪酬的活力曲线(心跳规律)
结语:
高要求实现高绩效,高绩效必须高弹性,高弹性创造高价值,高价值获得高回报!
相信您的公司也亟待改变,不论是您正在筹建新公司,还是经营10年公司,已经疲态尽显。请给自己一次,彻底改变的机会!用创新的专业方法,打造一支铁军,创建一个伟大的公司!