2017年7月7日，赵某进入某化纤有限公司工作，工种为卷绕工。2017年8月1日，双方签订书面的劳动合同。
合同第二条工作内容约定:“甲方根据生产（工作）需要，安排乙方在卷绕岗位（工种）工作，乙方工作地点在某地，乙方应完成岗位（工作）内容，具体要求是:乙方严格遵守甲方厂规厂纪，按安全操作规程认真完成本岗位工作，若因擅自调岗，发生不良后果，要负担相应的赔偿责任。”
第九条“需要约定的其他事项”中约定:“若乙方因特殊情况需提前解除劳动合同，应提前一个月向甲方提出书面申请，甲方在合理期限内作出书面答复。
若乙方擅自离职离岗，则乙方需向甲方支付其一个月的全部工资收入抵作对甲方损失的经济赔偿。
2017年9月11日起，赵某未再到公司上班。
2017年9月18日，公司申请仲裁，要求被告赵某支付违反劳动合同违约金4250元并赔偿损失4250元，共计8500元。被驳回后，变本加厉，到法院起诉要求赵某赔偿上诉人约定一个月工资经济赔偿4440元，经济损失50000元。
一审法院
本院认为合法的劳动关系依法受法律保护。本案双方签订劳动合同，依法建立劳动关系，应当按照劳动法、劳动合同法等法律法规的规定来行使权利、承担义务。
本案中，赵某不属于用人单位提供专项培训费用并约定了服务期的人员，也不属于竞业限制人员。
虽双方在劳动合同中约定“若因擅自调岗，发生不良后果，要负担相应的赔偿责任”，“若乙方擅自离职离岗，则乙方需向甲方支付其一个月的全部工资收入抵作对甲方损失的经济赔偿”，但本案原告并未提供证据证明被告离职导致原告产生经济损失，故原告要求被告赔偿一个月工资4440元及经济损失50000元，缺乏事实依据，该院不能予以支持。
公司继续上诉
请求:1、要求重新审理，并要求被上诉人赔偿上诉人约定一个月工资经济赔偿4440元，经济损失50000元；
事实与理由:2017年9月9日，赵某与厂领导吵架并动手打人。
事后被上诉人擅自离岗，经上诉人书面和电话通知仍不去上班，构成擅自离职，而上诉人一时找不到熟练工顶岗，使整个车间设备停止运营，给企业生产和经营造成巨大损失。
赵某辩称
1、上诉人诉请超出仲裁范围。
2、上诉人之请求缺乏事实和法律依据。
3、上诉人内部管理存在问题，采用拖欠、克扣工资手段解决劳动纠纷，其行为给被上诉人造成经济损失和精神痛苦。
二审法院
本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条 规定“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”
本案中，虽劳动合同约定“若乙方（指被上诉人）擅自离职离岗，则乙方需向甲方（指上诉人）支付其一个月的全部工资收入抵作对甲方损失的经济赔偿”，但诚如一审所述上诉人未有证据证明被上诉人的离职行为造成其经济损失，且对损失数额之构成亦未有详细说明，故一审以上诉人之请求缺乏事实依据为由驳回其诉请，并无不当。
另上诉人一审诉请部分超出仲裁请求范围，对于超出部分亦不应当审理。
至于被上诉人主张上诉人的管理行为造成其经济损失和精神痛苦，因一审中其未提出，故本院不作理涉。
综上所述，驳回上诉，维持原判。
案例点评
管理不善，恼羞成怒，狮子大开口。如果真是员工寻衅滋事，理应报警后，按照《员工手册》的条例直接开除。
而厂里竟然以“上诉人一时找不到熟练工顶岗，使整个车间设备停止运营，给企业生产和经营造成巨大损失。”为由，索取巨额赔偿，干一年才几个钱呢。如果员工真的那么重要，之前为什么不善待。如果一个熟练工就会导致工厂停摆，管理又是多么的混乱。
尤其可笑的是的，赵某的妻子也是同事，因为这事离职了，工厂同样也把她起诉了。如此这对小夫妻都快要借债赔给老板了。
即便造成了损失，根据《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
所以老板以为签订了不平等条款就可以了，还得好好学习法律呢。
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