私信小編"激勵"兩個字，免費發送1小時員工激勵視頻哦
導讀先來看一則真實案例：
張總是一家公司的老闆，今年公司的業績同比增長幅度微乎其微，但同行都是兩位數的增長，業務部門不給力，一些業務員工作狀態很不好，業績也一般，但也不肯去努力提高，甚至還有離職念頭；還有一些老業務員客戶相對穩定，收入也比較穩定，業務員安於現狀，沒有動力開發新客戶。自己親自抓一抓稍見效果，但自己還有其他事情要去做，所以倍感煩惱。
業務部門是公司的核心部門，如何讓業務員保持持續的動力去開發客戶，提高業績，對公司來特別重要。今天和大家分享一下如何設計激勵模式，讓業務員有動力持續努力提高業績，並願意死心塌地跟著公司幹。
首先看看張總的業務部提成方案：業績提成分檔級，提成比例由低而高，具體見下表：
張總的業務員提成機制，貌似很有激勵性，但實際效果不佳
點評：這樣的設計有哪些漏洞和問題？
有的業務員因為達不到高業績指標，提成點數很低，內心存有諸多不滿，萌生離職念頭。為了達到更高業務級別，有的銷售員不是在業績上做文章，而是鑽空子、搞關係。有的業務員發現當月業績達不到高提成目標，將業績硬推到下個月。有的業務員為了獲得當月的高提成，和其他業務員合拼業績，以達到表面上的高業績。說明：在設計分配機制上，不要讓員工有漏洞可鑽，人性是經不起考驗的，要避免對企業文化的衝擊，失去公平分配的基礎。
為什麼傳統的“底薪+提成”薪酬機制會讓優秀的人才離開，混日子的人留下？
1、員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
2、只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
3、一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
4、如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心
總結：加底薪與加提成點數的利弊分析：
1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
員工加薪必須遵守的八大規則：
1、我比過去做的更好；2、我能滿足新的更高要求；3、我的崗位新增了價值點；4、我願意做更多的事情；5、我能做出超出標準的結果；6、我能做到支持公司業績增長的價值；7、我的價值貢獻超越我現在的薪酬；8、我可以解決企業更多更重要的問題。
解決方案：
建立業務員等級體系，等級體系主要在以下維度進行設計
一、等級KSF薪酬體系。
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
文：餘老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！