文：专注绩效管理
私信“绩效”二字，附送长达1小时的员工绩效考核激励视频！
前不久，一场同学聚会上，老同学阿朱是做家具唉声叹气地说：“现在东莞的家具厂生意是越来越难做了，厂子可能撑不过年底了”！
由于市场的同行竞价比较激烈，虽说客户的需求订单不少，但是利润空间却很低。阿朱说：现在招不到工人，都不敢接大单！同行都说：“现在做工厂招人比登天还难！
出现大部分工厂“招人难”？原因有三
原因1：工厂不正当的产品竞争
当地同行业工厂较多，由于生产成本不一样，容易导致卖方市场的产品压价现象，最终制造工厂利润空间越来越少。作为老板不愿为员工“加薪”太多，毕竟省下的钱也是工厂的“利润”！
原因2：员工工作压力大
毕竟现在外面铺天盖地的消息都在说：关于某某工厂的工作环境封闭，每天熬夜加班，规章制度苛刻”....，那些已经进厂的员工，甚至称他们挣得是“血汗钱！有很多90后年轻人对于进工厂可以说是：“望而却步”。
原因3：不合理的工资发放模式
对于传统的制造工厂，基本采用底薪加提成的工资模式，这种薪资模式对于员工的激励性不大，无法激活员工的积极性！导致企业人效低，磨洋工的现象！
如何解决“工厂招人难”的现象：
利益驱动是解决工厂招人难，留人难的关键！马云曾经说过：在国内加工资要选对人群，给管理层加薪3万到5万，对于他们来说的激励性并不大！加薪要选择合适的人群，工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）。
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资。
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
推荐：月度KSF薪酬激励方案，一种员工和企业共赢的薪酬分配模式！
什么是月度KSF薪酬模式？
KSF薪酬模式又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
月度KSF薪酬模式是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。
它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同！
以“生产经理的KSF薪酬设计”方案为例：
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
生产经理的KSF薪酬方案的工资占比分析：
实现员工多劳多得，老板发工资以产值数据说话！
1.毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2.总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3.报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4.及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5.员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
借此机会推荐一本书：【绩效核能】如果你也想员工和你一样拼命努力工作！
解决：公司招人难，员工流失快，员工执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！
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对此还有什么疑惑？或者对KSF薪酬设计有什么独到见解和看法，可以在评论区留言，相互交流！
如有薪酬绩效的困惑，可以私信甘志凌老师！
运营 | 甘志凌
职位 | 宏成咨询 首席绩效咨询师