淋說職場：
基本工資加上績效獎金，是多種薪資結構中的一種。
這種薪資結構也不是歷來就有的，就我國來說，計劃經濟時期，是以職務、技能工資為主，補貼、津貼為輔的薪資結構；而在改革開放時期，實行崗位技能工資制，原有的工資為技能工資，而補貼和增加的工資為崗位工資；在市場經濟後，推行崗位工資，逐漸演變為崗位工資、績效工資、能力工資等多種結構。
而為什麼公司要實行不同的薪資結構，而不是統一每個人、每個崗位按照一個固定的薪資？
1、實行不同薪資結構的必要性
（1）工資結構需與勞動結構對應。
不同性質的崗位，因崗位工作性質不一樣，應該採取不同的薪資結構。
（2）工資需體現每個人崗位的價值、貢獻
工資的分配，不應該的每個人都一樣，大家都吃“大鍋飯”，體現不出崗位之間、員工之間的差別。而公司結構，能反映出不同員工在崗位上的貢獻大小，也能調動員工工作的積極性。
（3）工資需體現不同行業、不同職位，以及企業不同發展階段的差別
不同行業，公司的成本、行業的特性等存在差別，必然會導致員工的工資結構存在差別。
而不同的崗位，工作的內容、性質存在差別，必然也需要匹配不同的薪資結構。
而對於企業來說，不同的發展階段，為吸引人才、留住人才，應採取不同的薪資結構：對於一些剛成立的公司來說，往往是採取固定薪資比較高、浮動稍低的薪資結構；而對於一些發展期的企業來說，薪資結構需要充分調動員工的積極性，會提高浮動薪資所佔的比例；而對於一些已經趨於穩定、成熟的企業來說，薪資結構趨於穩定，一般固定薪資和浮動薪資的比例是7:3；對於員工的激勵，主要是通過一些福利來實現；而對於一些處於衰退期的企業，為了留住員工，會提高固定薪資所佔的比例。
以上是從公司為什麼要使用不同的薪資結構的必要性來說。而對於用人單位來說，當然還有一些其他的目的。
2、減少公司的人工成本
正常情況下，勞動法規定用人單位按照員工上一年度的平均工資為基數，給員工繳納五險一金，而對於新入職的員工，應按照員工的實際工資為基數進行繳納。
但我們都知道，如果都按照員工的實際總收入繳納，那對於用人單位來說，將極大加大人工成本。
因此，很多公司在合法的情況下，會想方設法降低自身的人工成本。例如：把員工的公司拆分為不同的結構，如固定工資加上獎金、固定工資加上分紅……而固定工資部分很，除了固定工資外，還有崗位工資、補貼、崗位津貼……等
而在和員工的勞動合同中，只填寫員工的基本工資部分。這種操作專業上來說，當然是不合法。但對於很多用人單位來說，一方面，其他單位也這樣做，也沒看到有什麼風險；另一方面，沒有更好的方式。因此，就會採用這種方式，達到降低公司人工成本的目的。
