文：張煜泰老師
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大家都知道阿里巴巴是馬雲一手締造的商業帝國，但是世有伯樂，然後有千里馬，創業也不是一番風順的！在阿里巴巴的發展過程中，有一個非常重要的人，那就是日本軟銀的孫正義！
孫正義籍貫是福建莆田，出生在日本，畢業於美國加州大學伯克利分校； 1981年，他創建軟銀集團；1996年，孫正義1億美金投資雅虎，佔了雅虎35%的股權。2000年，2000萬美金 投資了阿里！
投資阿里巴巴，這裡也有一個故事，當時孫正義是在廁所碰到了馬雲，雙方交談僅僅用了 8分鐘的時間，就投了2000萬美金給阿里，幫助阿里度過了危險期，在此之後先後共投下8000萬，佔了阿里巴巴超過40%的股份，這一次的投資，應該算的上是孫正義最佳的投資了！
在 2000年 ，互聯網的泡沫期，軟銀成為市值僅次於豐田的第二大公司。更令人想不到的是，有一天孫正義的身家超過了蓋茨，成為了新的世界首富！
但是 2012年的時候， 孫正義遇上了一個大麻煩，軟銀斥資 220億美元收購了美國運營商Sprint 與 T-Mobile合併 ，想要打造稱霸美國市場，成為新的電信龍頭！
但是因為奧巴馬的上臺，政府說：不允許軟銀收購 T-Mobile！軟銀的220億變成了泡沫，據稱，因為這起收購案，曾經的世界首富孫正義已負債1000億美金。隨後，軟銀出售了價值79億美元的阿里股票~
孫正義的一生堪稱傳奇，雖然跌宕起伏，但是也非常精彩~
總結：不管是個人，還是企業，國家都會面對高低起伏的障礙，想要發展必須改變。如果固守原來的思想，一層不變，不順應時代潮流，必定會被淘汰。如果不改變，不變革，不學習，即使以前再輝煌，以後還是會被時代淘汰。
就比如現在很多中小企業的薪酬結構，還是採用固定薪酬，或者底薪加提成的方式。也很多中小企業主發現這樣的薪酬模式弊端越來越明顯，成本不斷上升，費用浪費嚴重，員工積極性不高，人效低，企業負擔大，盈利越來越少。
解決方案：KSF全績效薪酬模式，打破原有的薪酬模式，把激勵和考核相融合，在不增加企業成本的情況下最大程度激發員工的積極性和創造力，員工與企業的利益趨同，實現思維統一。
中小企業的薪酬績效從哪裡突破？
1、打破三個傳統模式：
- ️固定薪酬，轉變為寬帶彈性薪酬；
- ️底薪＋提成，轉變為平衡經營模式；️
- 年薪制，要強化短期激勵，轉變為KSF＋合夥人。
2、量化價值結果，實現效果付費。
3、遵循趨勢，破除簡單固化，完善多元化激勵設計！
為什麼小微企業做KPI不如做KSF？
點評：
不把薪酬掛鉤的傳統作法，通過一些浮動、激勵，雖然具有一定的正面價值，但意義並不大，持續向上的動力不足，成功率非常有限，多數流於形式或半途而廢。
我雖然長期研究運用KPI模式，但真正對中小企業有價值的，我認為還是KSF模式。 從動力系統來看，KSF比KPI更有價值：
- 1、KPI強調公司需要，KSF強調員工的需求。
- 2、KPI是要求員工為公司而做，KSF是啟發與調動員工為自己而做。
- 3、KPI沒有直接給員工足夠動力，KSF強調的就是必須強化源動力。
- 4、員工肯定不喜歡KPI，但員工對KSF抱有神秘的好感。
- 5、 KSF是企業與員工共贏的橋樑，容易獲得勞資利益的平衡與共識。
- 6、KSF也是企業力量的爆發點，直指企業成長管控與利潤增長。
KSF是關鍵成功因子、KSF價值管理工具：
- 1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
- 2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！
- 3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！
KSF與傳統薪酬結構的區別，如圖示：
KSF薪酬全績效模式
模式精華：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。
實現：讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。讓管理者轉變成為一個經營者，幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長。
沒有績效管理，就談不上管理
沒有績效管理，管理就不會懂得經營；
沒有績效管理，員工只管花錢不管賺錢；
沒有績效管理，3個人幹1個人的活，還說忙不過來。
記住：企業一切的經營活動，最終都是為了績效。只有是為經營績效還是品牌績效服務的區別！
附：店長KSF薪酬績效案例
文：張煜泰老師
職位：企業績效管理諮詢師；
致力於幫助企業解決“薪酬績效”、“員工激勵”、“股權合夥人設計”等績效管理難題
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