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試試齊魯網·閃電新聞4月24日訊 用好改革關鍵一招。去年年底，威海南海新區打破能上不能下，幹多幹少一個樣的用人體制，率先進行開發區體制機制改革。改革效果如何？這幾天，南海新區將一季度各部門和人員績效考核結果進行了公示。
面對改革後的第一次大考結果，有人歡喜有人憂。來自黨群和人力資源部的楊麗，被評上了部門優秀員工。
威海南海新區黨群和人力資源部專員楊麗說：“我本人是在改革之前是體制之外，沒有編制，通過這樣一次改革，我現在納入到這個團隊當中，從身份上、待遇上和大家是一樣的。”
而原本在體制內的經濟發展局主管楊同林，則排在了部門最末位。按照新考核辦法，這個名次跟第一名相比，一季度績效考核工資係數相差足有1.5倍。
威海南海新區經濟發展局主管楊同林說：“可能剛來新部門，對一些流程工作不太熟悉，自己面子上也過不去。這也是對自己一個鞭策，等第二季度來更好地學習。”
不僅打破體制同臺競爭，就連部門與部門之間很多要職也大換血。楊同林所在的經濟發展局，局長王書武來自原先的行政審批局，這位新局長想在發展第一線鍛鍊自己。
威海南海新區經濟發展局局長王書武說：“能上能下，沒有這個心態你就很難適應這次改革，你這個部門所有的人都優秀，但是優秀之中，還必須得有需要改進的，必須自我加壓。”
然而，即使到了領導崗位，也不意味著有了“鐵飯碗”。南海新區這次改革，改變幹部任用方式，一律憑實績論英雄，三年一聘，考核不達標位子就不保。
威海南海新區工委副書記、管委副主任姜進軍說：“原有體制內的幹部全部實行檔案封存，全部聘到我們現在的崗位上，三年之後大家又要重新起立，重新競聘，這樣就不會在每個崗位形成人員固化的心態，大家始終有一種危機感在這裡工作。”
壓力當前，有上有下，有進也有退。南海新區原安全生產監督管理辦公室科長隋鎔澤就選擇了放棄，被分流到街道工作。“主要考慮就是自己編制問題、身份問題，不想放棄這個編制，所以就選擇不參加改革。薪酬方面肯定會有落差，但是既然選擇編制的話，有心理準備。”隋鎔澤說。
在南海新區這次改革中，有6名幹部在全員崗位聘任過程中被淘汰出局，20多名幹部放棄改革機會被分流到鄉鎮和街道。人員優化配置的同時，為了更好地聚焦主責主業，南海新區還組建了八個專業招商局，實行招商任務同臺競爭。
姜進軍說：“我們現在改的這種既得利益，就是大家傳統心態，一定要把這種心態改掉 ，所以我們一定要堅持往下走。”
這是改革後晚上10點的南海新區管委會大樓，很多人都還在加班忙綠，要把疫情延誤的發展進度搶回來。
威海南海新區黨群和人力資源部副部長王銳說：“這次改革好像是為我們開發區裝上了一臺發動機，我們通過目標績效的制定，我們考核體系的搭建以及我們薪酬體系的掛鉤，通過這三個環節形成一個三駕馬車共駕齊驅的局面，通過這三駕馬車形成一個封閉的閉環，去推動我們開發區整體改革活力的釋放。”
閃電時評：用好分配指揮棒 推進市場化改革
國企改革和開發區改革都是省委確定的重點改革攻堅任務，這兩項改革有著一個共同的規律：那就是市場化方向。市場機制的核心是價格機制，用於衡量勞動的價格和價值，就是收入分配。對於一個企業、一個單位、一個部門來說，收入分配幾乎是最靈敏的指揮棒，決定著勞動者的流動方向。
用好分配指揮棒，就要打破與市場機制脫鉤的“鐵飯碗”。改革就是要變“身份管理”為“崗位管理”，以崗定酬，做到崗變薪變、同工同酬！同時，在管理人員和專業人員中增加市場化選聘比例，形成完善的考核、獎懲和退出機制。
用好分配指揮棒，就要優化薪酬結構，簡化工資項目，尤其要簡化因身份不同而形成的項目差別，加大績效薪酬在薪酬總額中的比重，逐步建立工資水平市場對標機制，堅決打破平均主義。
用好分配指揮棒，就要加大對核心人才和關鍵崗位的激勵力度。健全資本、知識、技術、管理等由要素市場決定的分配機制，探索試行項目工資、協議工資等靈活多樣的分配方式。通過市場化改革，激發國有企業的活力，推動各類園區聚焦主責主業。
閃電新聞記者 李振利 陶曉東 單大偉 通訊員 威海臺 戚冬偉 王浩 威海報道
