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“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。建立績效推行團隊
某服裝企業授權給人力資源部王經理，要求在3個月內，制定績效管理制度、考核細則，並將採購部、生產部、行政部、開發部的考核內容、考核表單制定出來，各部門必須認真執行。
這樣就建立起一個屬於自己的績效團隊了嗎?
當然不是，我們所說的績效團隊，不能僅僅是一個部門，更不能是某一個人，而應該是全企業上下通力合作，構成一個有著自己的目標計劃、實施計劃、考核成績、追蹤調查、監管進程、改進方案的組織系統，這才叫做績效團隊。案例中的服裝企業老闆僅僅授權人力資源部經理去打造績效系統，顯然是不夠的。
人力資源部在績效管理過程中起到策劃、組織、培訓、跟蹤和輔導的作用，是一個牽頭的部門，是績效管理和績效考核的核心之一。
但是建立績效團隊的核心控制點，在於串聯起整個企業，而不是某個部門單打獨鬥。
要想建立起企業的績效推行團隊，老闆首先要有正確的認識和認知。
老闆是企業的頂頭上司，也是績效管理負責人。因此，老闆的態度很重要。老闆不能急於求成，管理者要告訴老闆，績效管理是一個持續改進的過程，而不是一朝一夕就能夠實現的。所以老闆具備莫大魄力的同時，還要有足夠的耐心，逐步改善績效管理的階段性成果，按照預期設定的目標、計劃實施，最終實現階段性的目標。
與此同時，要給老闆分析目前緊急需要控制的是什麼。老闆對於企業的管理並不是全能的，他也有著自己的視線盲點。通常，企業老闆不能清楚定位當前企業繼續改進的項目在哪兒。這種情況下，“智謀團”就需要讓老闆知道，在不同的階段，哪些是緊急又重要的任務，保證工作落實的輕重緩急。
如何建立績效管理團隊。首先要建立績效團隊的組織結構，一般要由有決策權的人擔任最高管理者，同時建立績效小組，各部門的主要負責人要成為績效團隊的成員。所有績效團隊的成員對公司的階段性目標必須清晰，同時擬定實現階段性目標的計劃、方法以及如何實現對整個過程的管控。團隊成員在思想上統一、方法上統一、方向上統一、行為上統一，最後結果才會統一。
當然，在推行過程中可能會遇到很多問題。如何解決這些問題是企業推行績效面臨的實際問題，針對這一問題，最重要的就是做好前期的準備工作，也就是績效計劃和目標的制定，要讓所有人清楚目標和計劃，在沒有開始執行之前，大家必須把自己認為存在的問題提出來探討解決。只有大家同心同德，績效管理在推行的過程中才會減少阻力。
內外力結合是提升績效最好的催化劑
外來和尚會念經
這是一個很有意思的現象。企業本身推行績效管理和績效考核，往往卻不能取得意想之中的效果，但是一旦請外來的績效管理指導團隊協助指導、管理的時候，一般就能取得很好的效果。
也不是說企業自己搞的績效管理就行不通、企業的績效系統存在多大的漏洞，更不能說是推行績效的負責人專業知識不到位。相反，有不少績效管理系統相當完善，企業領導層對於績效管理有著豐富的經驗，但卻還是不能把績效管理做得很好。
當然，請來的指導老師，不可能立馬就能取得翻天覆地的效果，但是肯定能夠發現企業推行績效當中出現的一些問題。
我們的顧問團隊，從外來者的角度來評估企業的績效管理體系，能夠比企業自身的管理人員看到的更加全面、更加清楚。企業自己的績效管理人員，考慮的首先是如何使企業盈利，讓老闆滿意，這是一個無可動搖的思維模式。但是外來者，就不會側重於這一方面，看問題也比較客觀。
外來的和尚更會念經，但是要如何念呢?
針對績效管理功底好一點的企業，僅需增加培訓劑。在企業推行績效管理的時候，企業內部人員，肯定是能夠建立起一個相對完備的管理體系的，也能讓績效管理和績效考核初步推行下去。但是，這當中會出現很多問題，內部人員的分析角度、視野、能力決定了很多問題無法得到有效的解決。在這種情況下，績效管理團隊的指導老師，就會給管理者提供相應培訓，除卻專業知識方面的培訓，還有對於視角的一些指導。
對於基礎相對差一點的企業，需要諮詢老師入駐。我們發現很多績效管理剛起步的企業確實缺乏專業資源，缺乏一套完整的考核系統，更別說績效管理模式的選擇和使用了。這種情況，我們就要針對具體問題，對每一個環節進行專業的諮詢與診斷，進而提供一些建議。
功底較差的企業，則要先優化流程再定輔導方案。有些企業，確實在績效方面顯得太業餘，不僅管理模式很不明確，甚至連一個完整的流程都沒有。這就需要專業諮詢老師入駐，根據企業自身的狀況和特點，對於企業的各個環節進行設計，然後再培訓績效管理的負責人以及公司的核心團隊成員，從而推動績效管理進入正軌。
