中國的管理學大部分從西方學習而來，然而由於文化不一樣，職工素質就不一樣。很多西方的管理方法和理論在中國未必行得通，導致中國的企業管理者在管理中存在很大誤區，本文重點將“以人為本”的管理誤區進行分析。
1.員工滿意度高工作就會敬業嗎？
很多企業管理者都喜歡做員工滿意度評測，以此判定員工敬業程度。大多數管理者認為員工滿意度高就代表員工會越敬業，事實並非如此。員工滿意度和敬業度沒有關聯性和必然性。員工滿意度越高企業績效可能越低，滿意度低的人往往是公司的中流砥柱。就拿《西遊記》唐僧師徒4人來說，孫悟空可能是最不願意去服從唐僧這個領導者的人，也是對組織最不滿意的人，但是他的貢獻對團隊來講卻是最大的。
2.溫情領導會導致高績效嗎？
“以人為本”是很多領導的管理價值觀，但是溫情領導真的會導致高績效嗎？很多管理者希望自己平易近人，和員工關係搞好，員工就會更加努力工作，恰恰適得其反。當員工和領導之間已經沒有威信可言，執行力將會下降很多。管理者真正需要做的是恩威並施。
3.頻繁加薪員工會感謝企業嗎？
大部分管理者都認為加薪可以讓員工感謝公司。可能員工真的會感謝公司，但是隻是口頭上的，加薪後除了增加企業成本意外，好像並無其他實質性改變。薪酬和績效直接掛鉤，績效沒有增加就沒有加薪的理由。如果工作量沒有發生變化，績效沒有提升，加薪除了增加企業成本，反而會讓員工感覺之前錢拿少了。因為工作量一樣，為什麼現在漲工資以前不漲？
4.高福利對員工一定有激勵嗎？
談到“激勵”，很多管理者都是通過提高福利待遇。誠然提高福利待遇會員工來講是一種心理上的“激勵”，但提高福利所產生的成本與提高福利後提高的績效是否成正比，值得商榷。激勵分為正激勵和負激勵，不同的人不同的環境激勵方式不同，企業管理者不能一味的通過提高福利來激勵員工。因為福利一旦消失，員工的工作績效可能會更差。
5.重賞之下必有勇夫？
在企業年初或者月初都會提出一些激勵大家的方案。比如超額完成多少任務給予相應獎勵。重賞之下必有勇夫的前提是員工本來就是“勇夫”，就好比學生考試一樣，不是給予的獎勵大就會好好學習，就會考取好成績。真正愛學習的人不需要任何“重賞”。員工的能力分為潛在能力和顯在能力以及保有能力和發揮能力。企業管理者需要做的是將人的潛在能力變為顯在能力，將保有能力變為發揮能力。
所以所謂的“以人為本”不一定是好的管理方法。管理是一門學科，但是不是一門科學。科學是客觀的，管理是主觀的。任何管理方法需要結合人和環境，靈活運用，不能一味照搬，否則容易產生誤區。
